Минимальная заработная плата как важнейший социальный норматив

Введение 

Ключевую роль в регулировании существующей системы доходов населения России для большей части работающих и пенсионеров играет минимальная заработная плата (МЗП). Это связано с тем, что государственное регулирование заработной платы в основном сведено к установлению минимального размера оплаты труда (МРОТ) , обязательного для работников предприятий и организаций всех форм собственности.

 Основной целью регулирования минимальной заработной платы, как это определено в Конвенции МОТ № 131 (1970 г.) «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» и в одноименной Рекомендации МОТ № 135, должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты с позиции прожиточного минимума работника и его семьи. Таким образом, при установлении МЗП речь идёт о целевом её предназначении - об обеспечении МЗП прожиточного минимума не только работника, но и его семьи.

Конвенция № 131 до настоящего времени не ратифицирована Российской Федерацией, хотя действующее законодательство в стране по данному вопросу не противоречит указанным документам МОТ. Во многом это связано с тем, что, начиная с 1991 года и до настоящего времени, то есть на протяжении 19 лет МРОТ составлял от 10 до 75% прожиточного минимума только работника и не учитывал состав его семьи.

Согласно статье 133 Трудового кодекса Российской Федерации величина МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения, однако, статья 421 Трудового кодекса определяет, что порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом, который до настоящего времени не принят.

 Речь об обеспечении МРОТ прожиточного минимума семьи работника пока законодателями не поставлена.

Кроме того, следует учитывать, что в начале 1990-х годов размер потребительской корзины был занижен на 30% и до настоящего времени не восстановлен. Это ещё больше отягощает ситуацию с регулированием доходов населения. В этой связи критерии установления МЗП определяют материальное благополучие миллионов россиян.

Объектом  исследование выступает  минимальная заработная плата как важнейший социальный норматив

Предмет исследования является порядок установления минимальной заработной платы

Целью исследования является анализ  уровня и динамики минимальной заработной платы как социального норматива.

Задачи исследования:

- определение роли и места социальных нормативов в социальной политике;

- определение порядка установления минимальной заработной платы;

-  порядок индексация уровня минимальной заработной платы;

- сравнительный анализ с зарубежными странами.

 

Глава 1. Роль и место социальных нормативов в социальной политике

Система социальных гарантий и социальных стандартов

 

В действующей системе социальных гарантий и льгот используются понятия - “право”, “гарантия”, “льгота”, “компенсация”.  Нечеткое разграничение этих категорий приводит к смещению понятий, что негативно  отражается  на анализе проблемы.

Понятия “право” и “гарантия” употребляются в значительной мере как однопорядковые. “Право” - это прежде всего узаконенная государством возможность, а “гарантия” - главным образом обеспечение, т.е. более активная деятельность  по реализации того или иного положения.

“Льгота” - это стремление благоприятствовать отдельным субъектам, предоставление кому-либо преимущества, частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей или обеспечение условий их выполнения.

“Компенсация” - это возмещение убытков, вызванных  причинами, ответственность за которые принимает на себя  субъект (государство).

Действующая система социальных  гарантий, льгот  и выплат включает в себя все черты социалистической плановой экономики, независимо от происшедших изменений в сфере собственности, взаимоотношений центра и регионов, в том числе и в области финансов. Она также не учитывает возрастающую роль граждан в обеспечении личного благополучия и благосостояния.

Различные виды социальных гарантий,  компенсаций и других выплат,  включая косвенные (бесплатные и льготные услуги), получает почти половина населения России, хотя реально нуждаются в них прежде всего граждане, имеющие доходы ниже прожиточного уровня. Для обеспечения населения эти пособия не имеет экономического смысла, а для нуждающихся семей - не гарантируют   необходимой социальной защиты. Это приводит к тому, что при значительных расходах на выплату социальных трансфертов, реальные средние размеры большинства  пособий и социальных выплат остаются очень низкими[5].

Более  того,  в условиях резкого падения объемов производства, появления  таких новых явлений как безработица, вынужденная миграция и появление ряда других неизвестных или мало известных ранее социальных явлений эта система получила дальнейшее,  хотя и довольно бессистемное развитие.

Многочисленные льготы, социальные выплаты и пособия вводились нередко без учета материального положения семей и реальных возможностей людей обеспечить собственное благополучие. В результате в обществе нарастало социально иждивенчество, ограничивались возможности для оказания помощи тем, кто действительно в ней нуждался.

Складывается парадоксальная  ситуация,  когда страна, с  вдвое меньшим,  чем в дореформенный период финансово-экономическими возможностями и уже во многом иным укладом экономики, несет на себе большой груз социальных обязательств, которые уже в силу этих причин не в состоянии выполнить,  вызывая недовольство многочисленных категорий льготников.

На основании изложенного выше, необходим серьезный анализ действующей системы социальных гарантий, льгот и выплат с конструктивными предложениями по внесению изменений в действующее законодательство  с учетом социальной значимости  и эффективности отдельных норм, исходя из реальных условий их реализации на уровне  федерального центра, регионов и организаций, а также наличия финансовых возможностей бюджетов различных уровней. 

В настоящее время социальные гарантии и льготы в Российской Федерации составляют более тысячи, которыми обеспечиваются около 200 категорий получателей, а численность лиц, претендующих на получение различных социальных гарантий, льгот и выплат достигает почти 100 млн. человек (ветераны, инвалиды, дети, учащаяся молодежь, безработные, вынужденные переселенцы и другие категории граждан).

 

 Установление минимальной заработной платы

Величина заработной платы и другие условия труда в отраслях, в которых функционируют профсоюзы, определяются коллективными тарифными договорами, периодически заключаемыми на определен­ный срок в процессе переговоров между предпринимателями и проф­союзами. Причем, как правило, заработная плата, оговариваемая в та­рифных договорах, представляет собой минимальную величину поча­совой оплаты, ниже которой при каждом индивидуальном акте най­ма предприниматель не имеет права предлагать, а работник не имеет права соглашаться. Иначе говоря, тарифный договор применительно к заработной плате устанавливает ее коллективный минимум, что жестко ограничивает возможности предпринимателей использо­вать конкуренцию на рынке труда для снижения заработной платы.

Принцип коллективного минимума, используемый в тарифных до­говорах применительно к заработной плате, пользуется государствен­ной поддержкой. Это видно хотя бы из того, что государство в ряде стран законодательно устанавливает минимум заработной платы как обязательный норматив и тем самым также устанавливает предел воз­можностям предпринимателей чрезмерно снижать заработную плату[7].

Минимальная заработная плата, установленная государством, часто ниже минимального предела, устанавливаемого в тарифных со­глашениях между предпринимателями и профсоюзами, и обычно за­метно ниже средней заработной платы. Это объясняется принципи­ально разными задачами этих двух нормативов минимальной зара­ботной платы. Устанавливаемая государством минимальная заработ­ная плата играет роль определенного социального стабилизатора, пре­пятствующего уменьшению заработной платы ниже прожиточного минимума, т.е. минимальных условий выживания наемных работни­ков. Минимальный норматив заработной платы, фиксируемый в та­рифных договорах, направлен, наоборот, на формирование базы под­держания заработной платы охватываемых договорами работников на устойчиво высоком уровне и условий для ее дальнейшего повышения.

Например, в США минимальная почасовая заработная плата была установлена на государственном уровне в 1938 г. в размере 40-50% средней почасовой заработной платы работников обрабатывающей промышленности. Законодательно эта заработная плата была распро­странена на преобладающее большинство (около 90%) рабочих и слу­жащих страны. В начале 90-х гг. в США минимальная почасовая за­работная плата, установленная государством, равнялась 4,25 долл., в то время как средняя почасовая заработная плата во всем частнопред­принимательском секторе достигала 13,42 долл.

Разрыв между установленной государством минимальной заработ­ной платой и фактическими средними заработками (в пользу вторых) существует во всех странах, имеющих государственное законодатель­ство о минимальной заработной плате (наряду с США в Канаде, во Франции, Испании, Португалии и некоторых других). В тех же стра­нах, в которых государство не устанавливает гарантированный ми­нимум заработной платы (в ФРГ, Италии, Англии, Японии), решаю­щая роль принадлежит минимальным уровням заработной платы, ко­торые устанавливаются в коллективных договорах между предприни­мателями и профсоюзами. В некоторых из этих стран, например в ФРГ и Италии, государство законодательно распространяет уровень минимальной заработной платы, установленный в коллективных до­говорах, и на работников, не состоящих в профсоюзах.

В процессах формирования заработной платы в развитых странах четко проявляется сочетание влияния сходных методов и показателей на основе широкой самостоятельности предприятий в решении со­ответствующих вопросов и национальных особенностей, подчас весь­ма значительных

Практически во всех развитых странах исходной базой величины заработной платы служит тарифный заработок, формируемый на ос­нове тарифной сетки и надбавок к ней. Тарифный заработок совместно со сверхурочными выплатами формирует месячный заработок, его дополняют премии и другие "выплаты, имеющие определенную пе­риодичность в течение года. Роль подобных доплат весьма велика (на­пример, в США до 25% средней заработной платы в частнопредпри­нимательском секторе экономики).

Наряду с общими элементами формирования заработной платы в развитых странах существуют национальные различия. Специфика характерна, например, для Японии, где большую роль играет система пожизненного найма. С этой системой связано существование в япон­ских компаниях трех видов тарифных ставок - личной, трудовой и синтезированной Личная ставка связана с пожизненным наймом и устанавливается на основе сочетания ряда признаков, важнейшими среди которых являются возраст и стаж. Трудовая ставка учитывает квалификацию и результаты труда, а синтезированная ставка сочетает элементы личной и трудовой ставок. Именно эта ставка, в которой учитывается японский и западный опыт, используется в 2/3 компа­ний. Элементы японской традиционной системы пожизненного найма содержат своеобразные и мощные регулирующие силы на рынке труда этой страны. Их воздействие хотя и постепенно сокра­щается, но продолжает оставаться достаточно весомым.

Критерии установления МЗП служат экономическим измерителем стоимости неквалифицированного труда, расчётной базой для определения стоимости квалифицированного труда и, прежде всего, размеров заработной платы работников бюджетной сферы, а также своего рода «мерой весов» социальной поддержки материального положения семей. К критериям МЗП прибегают как к самому весомому аргументу при переговорах социальные партнеры: предприниматели и профсоюзы. Кроме того, критерии МЗП в определяющей степени формируют уровень социальных и базовых пенсий, а значит и всего пенсионного обеспечения населения.

Другими словами МЗП - это «солнечное сплетение» социального контракта бизнеса и наемных рабочих не только для настоящего времени, но и для долгосрочных временных периодов, на протяжении которых работники зарабатывают себе право на пенсии. Критерии установления МЗП выступают важнейшим механизмом в определении социальной политики государства и достижении социального согласия в общества[12].

В мировой практике используются два подхода установления МЗП. Первый - использует нормативно-заданный размер МЗП в расчете за определенный период отработанного времени (месяц, день, час). Второй - применяет оценочной способ определения размера МЗП, с помощью её сопоставления со средней заработной платой по стране, который не предусматривает единого для всех отраслей экономики размера МЗП, а её фиксированная минимальная планка устанавливается на уровне отдельных сегментов экономики и профессий работающих.

В качестве нормативной базы первого метода (нормативно-задающего размера МЗП) служит прожиточный минимум работника и его семьи, позволяющий судить о степени удовлетворения физиологически важных жизненных потребностей трудящегося в продуктах питания, одежде, жилище, образовании, медицинском обслуживании, пользовании определенными видами услуг (транспорт и связь).

Следует отметить, что данный метод используют, как правило, страны с низким уровнем заработной платы, в которых для большей части населения стоимость продуктов питания составляет основную часть семейного бюджета. Сильной стороной метода прожиточного минимума является детально-регламентированные нормативы потребления жизненно важных потребностей людей, что позволяет при наличии сильных профсоюзов аргументировано выстраивать логику своей позиции при переговорах с работодателями и властными структурами о размерах повышения МЗП.

Слабой стороной этого метода выступает методологическая зауженность, учитываемых жизненных потребностей, которая на практике проявляется в скудном наборе регламентированных материальных и культурных потребностей, что особенно проявляется в недоучете культурных, образовательных, медицинских и духовных потребностей.

Такой подход ограничивает набор потребностей людей физиологическим минимум материальных средств, необходимых для выживания, и тем самым сковывает экономические воспроизводственные возможности семьи работника, и тем самым, лишает её возможностей для своего количественного и качественного развития.

В качестве критериев второго метода применяется сопоставление минимальной и средней заработной платы, которое называют индексом Кейтца. Пропорции такого соотношения свидетельствуют о степени приближения к желаемому уровню, достигнутому в стране. Как правило, в промышленно развитых странах индекс Кейтца составляет величину в диапазоне 48-62%. Рекомендованные пропорции данного соотношения Международной организацией труда 50% и Европейским Союзом 60% .

Так, Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя ст.4 Европейской социальной хартии (которую подписала и Россия), подчеркивает, что соотношение минимальной и средней заработной платы (за вычетом налогов) не должно быть ниже 60%. Только в отдельных случаях допустимо его понижение до 50%.

В России индекс Кейтца составляет всего 24%, то есть более чем в два раза ниже от рекомендуемой величины. Для того, чтобы выйти на рекомендуемые пропорции существующий размер МЗП необходимо увеличить с 4330 до 10800 рублей.

В тоже время, не сложно спрогнозировать, что в среднесрочной перспективе (до 2012 г.) данное соотношение (при разных вариантах развития экономики и сферы заработной платы) улучшится весьма незначительно: с 24% до 27%, а при благоприятном варианте до 30%, что в итоге не позволит создать сбалансированную рыночную модель заработной платы. Такое положение свидетельствует о низкой эффективности механизмов регулирования заработной платы на всех уровнях управления: на уровне предприятий, отраслей экономики, регионов[8].

Нормативно-задающий размер МЗП, применяемый в России, был применен на этапе шоковых реформ начала 1990-х годов и был рассчитан для ограниченного временного периода 1,0-2,0 года. Однако до сего времени он по покупательной способности меньше уровня 1990-го года, составлявший в то время 150% от прожиточного минимума трудоспособного. Таким образом, если МРОТ в период шоковых реформ служил основным инструментом предотвращения нищеты, то в последующий период его приспособили в качестве важнейшего механизма сдерживания роста заработной платы.

Например, рассчитываемая потребительская корзина весьма скудна и не отвечает современным потребностям работников. Проведенное в 1990-е годы снижение нормативов величины калорийности суточного рациона населения привело к тому, что он не отвечает энергетическим затратам и потребностям в биологически активных веществах с учетом физиологических характеристик работников (рост и вес) и трудового процесса (интенсивность и напряженность труда).

Кроме того, следует отметить два обстоятельства. Во-первых, в советский период государство проводило активную политику по регулированию цен на социально-значимые товары народного потребления и развитие общественных фондов потребления. В конечном итоге социальная поддержка малоимущих слоев населения была весьма значима и составляла практически равную, с заработной платой, величину. То есть МЗП в советский период обеспечивала фактически (по современным меркам) 2,0-2,5 прожиточного минимума, что позволяло семьям с низкими доходами воспитывать как минимум 2-х детей. Сейчас такая социально-поддерживающая сетка отсутствует, а МЗП не обеспечивает для работников с заработной платой первых трёх децилей возможности для содержания даже одного ребёнка.

Во-вторых, в советский период пенсионное обеспечение граждан осуществлялось на две трети из федерального бюджета. Сегодня такой финансовой подпитки государство попросту не сможет обеспечить. В рыночной экономике применяется пенсионное страхование, которое требует для своего качественного улучшения финансового участия самих работников. Если такую меру в ближайшее время не осуществить, то уже в среднесрочной перспективе при сложившемся уровне заработной платы более 50% работников смогут заработывать себе страховую пенсию, размер которой будет ниже прожиточного минимума пенсионера.

Тем самым, существующая методологическая и нормативная база МЗП не учитывает важнейших элементов расходов - расходов на содержание детей и возможности участия в пенсионном и других видах социального страхования[4].

Низкий уровень минимальной заработной платы представляет собой негативный и значимый фактор бедности, который обуславливает низкие размеры социальных пособий и пенсий.

Выбор методов и критериев установления МЗП носит не только важный экономический, но и социальный смысл. Ряд экспертов отдают предпочтение применяемому методу, основанному на прожиточном минимуме, аргументируя это тем, что в условиях низких экономических возможностей страны на современном этапе он позволяет устанавливать минимальные нормативы материального обеспечения, пусть и на физиологическом минимуме. Метод соотношений со средней заработной платой считается более размытым в нормативном плане. Согласиться с таким подходом можно только отчасти. Ведь существует возможность применять одновременно два метода. Такая связка позволит более объективно представлять картину не только по отношению к прожиточному минимуму, но и осуществлять меры по сглаживанию дифференциации заработной платы, что служит мощным механизмом повышения социальной сплоченности в обществе.

 

 

Продолжительность рабочего времени

Наряду с установлением заработной платы в коллективных дого­ворах регулируется продолжительность рабочего времени. В боль­шинстве развитых стран установлена 40 часовая пятидневная рабочая неделя В ряде из этих стран профсоюзы ставят цель достичь 35-ча­совой рабочей недели. Поскольку базисная заработная плата устанав­ливается в почасовом выражении, фиксация той или иной продол­жительности рабочего времени в рамках переговоров между предпри­нимателями и профсоюзами определяет и общую понедельную оплату труда (произведение почасовой оплаты на продолжительность пяти­дневной рабочей недели в часах).

Установление продолжительности рабочего времени при коллек­тивных переговорах также обычно учитывает законодательно опре­деленные государством нормативы почасовой продолжительности ра­бочего дня и рабочей недели. Продолжительность рабочей недели в тарифных переговорах обычно меньше государственных нормативов, поскольку профсоюзы ставят задачу ее сокращения (как меры, спо­собствующей увеличению рабочих мест и снижению безработицы). Таким образом, если применительно к заработной плате государство законодательно устанавливает минимальные ее пределы, то приме­нительно к продолжительности рабочего времени – максимальные[1].

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемая в коллек­тивных договорах, оказывается, как правило, выше фактически отра­ботанного рабочего времени. Основная причина этого - широкое рас­пространение частичной занятости. Ее предпочитает заметная доля оп­ределенных категорий наемных работников, например семейные жен­щины. Основная деятельность от этого не страдает, особенно в сфере услуг. Уменьшение средней продолжительности отработанного време­ни за счет частичной занятости отчасти компенсируется теми группами наемных работников, которые работают сверхурочно.

 

Другие направления государственного регулирования оплаты труда

Наряду с законодательным установлением нормативов минималь­ной заработной платы и максимальной продолжительности рабочего времени государство распространяет свою законодательно-регули­рующую роль и на многие другие условия, связанные с оплатой труда. Среди них можно выделить два направления. Одним из них является государственное законодательство, признающее за наемными работ­никами право на забастовки при соблюдении ряда законодательных условий. Главными из них обычно являются ограничение требований забастовщиков условиями тарифного договора, обозначение времени забастовки периодом после истечения действий старого тарифного договора, запретом на действия, наносящие ущерб производству и технической безопасности, и др. Государственное законодательство дает предпринимателям, также при соблюдении определенных усло­вий, право на локауты.

Другое направление законодательства связано с формированием государством системы социального обеспечения не только за счет взносов наемных работников, но и за счет взносов предпринимателей. Если взносы по социальному страхованию, получаемые государством в виде вычета из заработной платы наемных работников, рассматри­ваются как специфическая разновидность подоходного налога, то к взносам предпринимателей подобная трактовка не подходит. Эти взносы имеют характер некоего дополнения к заработной плате. Правда, источником взносов служат не доходы предпринимателей, а конечное потребление населения. Поскольку государство разрешает включать эти взносы в издержки производства, они являются важной разновидностью косвенных налогов[13].

Обязательность взносов предпринимателей на социальное стра­хование предопределяет существование двух групп показателей оплаты труда. В первую группу входят показатели собственно заработ­ной платы, включающие все виды оплаты труда рабочих и служащих (кроме оплаты высшего управленческого персонала), в том числе и различные виды доплат. В эти показатели не включаются различные взносы предпринимателей на социальное обеспечение как государ­ственного, так и частного характера.

Подобные показатели обычно относятся к различным рабочим периодам. Наиболее распространены показатели почасовой, поне­дельной, месячной и годовой заработной платы. Они различаются не только протяженностью охватываемых ими рабочих периодов, но и составом статей оплаты труда чем шире рабочий период, тем большее число доплат к основной почасовой ставке заработной платы вклю­чают соответствующие показатели.

Во вторую группу входят показатели вознаграждения рабочих и служащих, которые включают и различные взносы предпринимателей по социальному обеспечению, а также некоторые другие виды воз­награждения, не входящие в обычные показатели заработной платы, например оплату высшего управленческого персонала.

Заработная плата, включающая все ее элементы, рассматривается как рыночная ценовая категория. Взносы предпринимателей на соци­альное страхование вместе с заработной платой формируют объем тру­довых издержек производства, оказывающих важнейшее воздействие на цены товаров и услуг, которые создаются наемными работниками.

Глава 2. Анализ уровня и динамики заработной платы

2.1 Уровень минимальной заработной платы в регионах

Проблема применения минимальной заработной платы (МЗП) обсуждается в России преимущественно в политической плоскости и ассоциируется с борьбой с бедностью. Между тем практика развитых стран показывает, что использование этого инструмента имеет широкий спектр последствий для рынка труда, как положительных, так и отрицательных. Модели установления МЗП в развитых странах, имеющих длительную историю применения этого инструмента, корректировались с течением времени с тем, чтобы снизить негативное влияние МЗП на рынок труда, прежде всего сокращения занятости. Российская модель МЗП обладает рядом особенностей. На протяжении всего пореформенного периода ее абсолютный и относительный уровень оставался существенно более низким, чем в развитых странах (менее 10% средней заработной платы в России, 30-70% в странах Западной Европы). Централизованное установление на фоне высокой межрегиональной дифференциации и, следовательно, различная «сила» влияния на отдельные сегменты рынка труда[16].

В последние три года произошло резкое увеличение МЗП: с 1 января 2009г. МЗП возрастает до 4300 руб., что в принципе сопоставимо с величиной прожиточного минимума. По опыту других стран можно ожидать значительных последствий данной меры для рынка труда. Елена Кобзарь подчеркнула, что российский механизм установления МЗП сам по себе провоцирует многие эффекты, его влияние существенно трансформирует базовые принципы законодательного регулирования заработной платы. Рост МЗП приводит к «ценовым» и «количественным» реакциям предприятий, которые проявляются в вынужденном повышении зарплат, увеличении неофициальной доли вознаграждения, сокращении персонала, «выталкивании» его в неформальной сектор. Совокупная реакция рынка труда определяется структурой занятости, долей получателей МЗП, относительной величиной и скоростью изменения ставки. Чем большее количество работников затрагиваются МЗП напрямую и чем выше ее относительная величина, тем масштабнее эффекты на занятость, безработицу и заработные платы.

В последние два года в России наметился сдвиг от централизованной к децентрализованной модели МЗП. Региональные субминимумы зарплаты установлены в 49 субъектах РФ. В среднем региональная МЗП на 75% больше федеральной. В 11 субъектах региональная МЗП в 2 и более раза превышает федеральную, в 16 регионах МЗП достигла уровня прожиточного минимума трудоспособного населения, а еще в 3 превысила этот уровень (Московская область, Сахалинская область, Кемеровская область). Охват региональных рынков труда МЗП так же не единообразен: в 14 субъектах РФ региональный МЗП не относится к занятым в бюджетном секторе, в 2-х регионах установлены субминимумы для занятых в сельском хозяйстве. Достаточно активно устанавливают региональные субминимумы субъекты Центрального федерального округа. А регионы Сибири и Дальнего Востока реже вводят субминимум МЗП, но ее размер в среднем выше. Хотя, ожидалось, что именно в этих регионах прибегать к повышению МЗП сверх установленного на федеральном уровне размера будут чаще. Однако, замечает Елена Кобзарь, все эти изменения не отражают ситуацию на региональных рынках труда, а в большей степени связаны с возможностями региональных бюджетов и балансом политических сил.

После повышения МЗП, которое произойдет с 1 января 2009 года, для большинства регионов МЗП превысит 25% от средней заработной платы, что соответствует показателям стран с переходной экономикой. Новый федеральный минимум превысит МЗП субъектов РФ, а значит, нивелирует эффект зародившейся региональной дифференциации в ее применении. По сути это означает возврат к централизованной модели установления МЗП.

На территории города Москвы в настоящее время действует Московское трехстороннее соглашение на 2008 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей. В соответствии с ним на территории города Москвы минимальная заработная плата с 1 мая 2008 года был установлена в размере 6800 руб., а с 1 сентября 2008 года – 7500 руб.

В настоящее время региональные соглашения о минимальной заработной плате заключены в 30 субъектах Российской Федерации. Размеры минимальных заработных плат установлены с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ и колеблются в диапазоне от 2500 до 6300 руб. в месяц. Соглашения после подписания сторонами опубликованы в средствах массовой информации регионов. Вот некоторые данные[16]

С 1 января 2009 года размер минимальной заработной платы бюджетников Красноярского края увеличен до 4330 рублей, сообщает краевое Министерство финансов.

С 2008 года в крае проводится планомерное повышение размера минимальной заработной платы бюджетников региона. На основании Регионального соглашения, заключенного в ноябре 2007 года Советом администрации, Федерацией профсоюзов и работодателями края, размер минимальной зарплаты региональных бюджетников в течение 2008 года увеличивался дважды: в январе – до 3000 рублей, в сентябре – до 3500 рублей. Причем, по инициативе губернатора Александра Хлопонина уровень минимальной заработной платы в течение 2008 года увеличивался с опережением минимального размера оплаты труда, установленного Федерацией.

В конце прошлого года между Правительством, Федерацией профсоюзов работодателями края было подписано очередное Региональное соглашение. В рамках документа размер минимальной заработной платы краевых бюджетников с 1 января 2009 года увеличивается до 4330 рублей. При этом уровень минимальной зарплаты установлен с учетом территории, в которой расположено то или иное бюджетное учреждение края.

Так, для бюджетных организаций Норильска размер минимальной заработной платы составил 7036 рублей, Северо-Енисейского района – 6224 рубля, Таймырского (Долгано-Ненецкого) муниципального района – 7036 рублей. В Енисейске и Лесосибирске, а также в Енисейском, Богучанском и Мотыгинском районах минимальная заработная плата бюджетников увеличена до 4871 рубля, в Кежемском районе – до 5683 рублей.

Размер минимальной заработной платы в Туруханском районе – севернее рек Нижняя Тунгуска и Турухан с 1 января 2009 года составляет 6495 рублей; южнее рек Нижняя Тунгуска и Турухан – 5683 рубля; в Эвенкийском муниципальном районе – севернее параллели 63° северной широты – 6495 рублей; южнее параллели 63° северной широты – 6224 рубля.

В остальных территориях края минимальная заработная плата с 1 января 2009 года установлена на уровне 4330 рублей. В дальнейшем размер минимальной заработной платы в крае предполагается индексировать с учетом уровня инфляции[16].

 

2.2 Индексация уровня  МРОТ

Установленный федеральным законом минимум оплаты труда гарантируется работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Но в условиях социально-экономического кризиса многие предприятия практикуют режим неполного рабочего времени. В таких условиях работодатель по закону освобождается от обязанности гарантировать работнику минимальный размер заработной платы. В этой связи заслуживают поддержки предложения о необходимости перехода к гарантированной минимальной часовой тарифной ставке. Эти предложения были приняты Правительством РФ. Так, в Программе социальных реформ в РФ на период 1996 - 2000 гг. предусматривалось введение нового социального стандарта оплаты труда - часовая тарифная ставка. Однако он не введен до сих пор.

Юридическое значение минимальной заработной платы, установленной федеральным законом, состоит в следующем[10]:

во-первых, как справедливо писал К.М. Варшавский, минимум заработной платы представляет собой именно крайний предел, ниже которого никто не вправе платить, даже если нанимающийся и соглашается на более низкую оплату. Более того, по его мнению, если в трудовом договоре не указан размер заработной платы, то нет оснований для применения минимума заработной платы. В этих случаях суды должны исходить из средней зарплаты, существующей в данной местности для данной профессии. Положение это признавалось уже в буржуазном праве, начиная с Прусского Уложения 1796 г., и с тем большим основанием должно признаваться и у нас;

во-вторых, при оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В настоящее время нормативно-правовыми актами минимальный размер тарифной ставки (оклада) устанавливается только работникам бюджетной сферы в РФ (ст. 130 ТК), иным работникам - в локальном или коллективно-договорном порядке. Так, в ряде отраслевых тарифных соглашений в настоящее время устанавливается минимальная тарифная ставка либо не ниже прожиточного минимума (Отраслевое тарифное соглашение оборонной промышленности от 21 марта 2002 г. и др.), либо в процентах от величины прожиточного минимума с поэтапным ростом, либо в размере трехкратной величины минимальной оплаты труда для рабочих первого разряда (Отраслевое тарифное соглашение по агропромышленному комплексу от 11 мая 2001 г.). Однако еще раз подчеркнем, что в любом случае при выполнении нормы рабочего времени при оплате труда на основе тарифной системы тарифная ставка первого разряда должна быть не менее минимального размера заработной платы;

в-третьих, согласно ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). Порядок определения прожиточного минимума и его величина устанавливаются федеральным законом, согласно которому прожиточным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина - это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяемый на основании социально-демографических групп населения в целом по РФ и ее субъектах не реже одного раза в пять лет. Минимальный размер оплаты труда должен определяться исходя из величины прожиточного минимума в целом по РФ.

Между тем, рассматриваемая статья Кодекса в указанной части соответствия минимальной заработной платы прожиточному минимуму должна вводиться в действие специальным федеральным законом. И это не случайно. На сегодняшний день число граждан России, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет по официальной статистике около четверти общей численности населения, а установленный законом минимальный размер заработной платы в разы меньше прожиточного минимума. ТК РФ устанавливает, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, должны предусматриваться федеральным законом (ст. 421). В этой части несомненный интерес представляет обращение к зарубежному опыту разрешения указанной проблемы[7].

Практика законодательного регулирования минимальной заработной платы имеет длительную историю. Она возникла, как отмечалось выше, в 1896 г. в Австралии, где были созданы советы по вопросам заработной платы из представителей предпринимателей, рабочих и общественности. Эти советы были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для всех отраслей. Затем законы о минимальной заработной плате принимаются в Великобритании (1909 г.), Франции (1915 г.), Австрии (1918 г.), Германии (1923 г.) и других европейских странах. В 1917 г. в Федеральной Конституции Мексики (ст. 123) было записано, что минимальная заработная плата работника - главы семьи должна быть достаточна и соответствовать условиям проживания в каждом регионе страны для обеспечения нормальных жизненных условий, образования и досуга. Впоследствии названная практика была обобщена экспертами Международной организации труда (МОТ) и в 1928 г. была принята Конвенция МОТ N 26 "О процедуре установления минимальной заработной платы для занятых в сфере производства и торговли". Пересмотр и обновление названной Конвенции МОТ и дальнейшее расширение сферы применения законодательства о минимальной заработной плате нашли отражение в Конвенции МОТ N 131 "Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран" (1970 г.). Указанные конвенции МОТ не были ратифицированы нашим государством.

В соответствии с международными стандартами уровень минимальной зарплаты рассматривается как нижняя граница, которая должна гарантировать удовлетворение основных жизненных потребностей трудящегося и его семьи. Однако определение критериев минимального уровня жизненных потребностей во многом зависит от социально-экономического положения страны. Еще в начале ХХ в. Л.С. Таль, не отрицая значение минимального размера заработной платы, писал, что установление минимума зарплаты составляет чрезвычайно сложную и трудную задачу. Необоснованная нормировка минимальной заработной платы, по его мнению, приводит либо к разрушению промышленности и увеличению безработицы, либо остается мертвой буквой закона.

Минимальный месячный размер оплаты труда должен подле­жать индексации в порядке, установленном текущим законодатель­ством. При этом важно уяснить, что установление конкретного единого минимального размера оплаты труда работников на всей территории РФ без учета прожиточного минимума есть фикция, ибо он тогда не выполнил бы своего основного назначения — ог­радить наемного работника от чрезмерной эксплуатации его тру­да. Поэтому конкретные минимальные размеры оплаты труда должны устанавливаться не федеральными законами, а законода­тельством субъектов РФ. Такое решение вопроса соответствовало бы положениям Конвенции МОТ № 131 (1970 г.), предусматри­вающей защиту работников от неоправданно низкой оплаты тру­да. Ратификация Россией этой Конвенции — давно назревшая по­требность, призванная усилить социальную защиту работников наемного труда.

К сожалению, глава 21 ТК РФ в целом содержит мало конст­руктивных правовых решений и, по существу, ориентирует на дем­пинговую цену рабочей силы. Статья 133, с которой начинается эта глава, посвящена исключительно минимальному размеру оплаты труда. Предполагается, что минимальный размер оплаты труда ус­танавливается федеральным законом одновременно на всей  тер­ритории РФ и используется в качестве меры защиты в отно­шении минимально допустимых уровней заработной платы.

Следует полагать, что законодатель допустил просчет, оставив на первом плане в правовом регулировании оплаты труда положе­ние о ее минимальном размере. Более конструктивным, исходя из рыночного характера трудовых отношений и принципа свободы трудового договора, было бы начать главу со статьи, устанавливаю­щей, что конкретный размер и условия оплаты труда определяются по соглашению между работником и работодателем. Таким образом устанавливался бы основной принцип правового регулирования оплаты труда в условиях рыночной экономики — принцип тарифной автономии. Этим подчеркивалось бы важное правило о том, что в условиях рынка труда главными субъектами правового регулирования оплаты труда становятся сами стороны трудового правоотно­шения. Иначе говоря, индивидуально-договорный метод здесь пре­обладает над коддоговорным и централизованным методами регу­лирования трудовых отношений. Важно и то, что закрепляется право работника непосредственно участвовать в установлении цены своей рабочей силы, своих способностей к труду. И именно это в первую очередь определяет рыночный характер трудовых от­ношений, в которые вступает работник.

 

2.3 Покупательская способность  МРОТ

1. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) , применяемый исключительно для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности[15]

 

Срок, с которого установлен

минимальный размер оплаты труда (МРОТ)

Сумма минимального
размера оплаты труда (МРОТ) (руб., в месяц)

Нормативный акт, установивший

минимальный размер оплаты труда (МРОТ)

с 1 января 2009 г.     

4330

ст. 1  Федерального закона от 24.06.2008 N 91-ФЗ     

c 1 сентября 2007 г.

2300

ст. 1  Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ

с 1 мая 2006 г.

1100

ст. 1  Федерального закона от 29.12.2004 № 198-ФЗ

с 1 сентября 2005 г.

800

ст. 1  Федерального закона от 29.12.2004 № 198-ФЗ

с 1 января 2005 г.

720

ст. 1  Федерального закона от 29.12.2004 № 198-ФЗ

с 1 октября 2003 г.

600

ст. 1  Федерального закона от 01.10.2003 № 127-ФЗ

с 1 мая 2002 г.

450 *

ст. 1  Федерального закона от 29.04.2002 № 42-ФЗ

с 1 июля 2001 г.

300 *

ст. 1  Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ

с 1 января 2001 г.

200 *

ст. 1  Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ

с 1 июля 2000 г.

132 *

ст. 1  Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ

* - до вступления в силу Федерального закона от 26.11.2002 № 152-ФЗ, вносившего изменения в ст. 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ, МРОТ применялся также для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

 2. Базовая сумма, применяемая для исчисления налогов, сборов, штрафов и иных платежей, размер которых в соответствии с законодательством РФ определяется в зависимости от МРОТ, а также платежей по гражданско-правовым обязательствам, установленных в зависимости от МРОТ

 

Срок, с которого установлен

размер базовой суммы

Размер базовой суммы
(руб., в месяц)

Нормативный акт,
установивший размер базовой суммы

с 1 января 2001 г.

100

ст. 5  Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ

с 1 июля 2000 г.

83,49

ст. 5  Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ

 

3. Базовая сумма, применявшаяся для исчисления стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат, размер которых в соответствии с законодательством РФ определялся в зависимости от МРОТ

Срок, с которого установлен

размер базовой суммы

Размер базовой суммы
(руб., в месяц)  

Нормативный акт,
установивший размер базовой суммы

с 1 января 2001 г.

100 *

ст. 3 Федерального закона от 07.08.2000 № 122-ФЗ,
ст. 4 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ

с 1 июля 2000 г.

83,49

ст. 4 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ,
ст. 3 Федерального закона от 07.08.2000 № 122-ФЗ

* - данный размер базовой суммы применялся до внесения изменений в соответствующие федеральные законы, определившие иные размеры стипендий, пособий и других обязательных социальных выплат в твердых суммах (в денежном выражении).

 1 сентября 2007 г. первоначальное определение МРОТ было существенно изменено. Если раньше (в соответствии со ст.127 ТК) под МРОТ понимали месячную заработную плату неквалифицированного работника, полностью отработавшего месячную норму рабочего времени при выполнении самых простых работ в нормальных условиях труда, то есть без учета в оплате компенсационных и стимулирующих выплат, то теперь в расчет принимается вся начисленная за месяц заработная плата. Сторонники нового определения МРОТ считают положительным то, что минимум оплаты освобожден от функциональной нагрузки.

Вместе с тем ряд исследователей не устраивает (и совершенно правильно) отсутствие учета при определении МРОТ различий в природно-климатических условиях и уровне жизни различных регионов нашей обширной страны. Об актуальности учета указанных различий говорит нынешнее соотношение МРОТ и региональных ПМ: по данным Росстата, итоги III квартала 2008 г. свидетельствуют, что только в 23% субъектов Федерации минимум оплаты (4330 руб.) превышал региональный ПМ (разброс среди регионов - от 3,6 тыс. до 10,1 тыс. руб. в месяц). Понятно, что для других субъектов соблюдение требования ТК о том, чтобы МРОТ был не ниже ПМ, откладывается на долгие годы.

Из-за отсутствия в ближайшее время у государства экономических возможностей обеспечить на всей территории страны реализацию указанного требования ТК часть аналитиков сомневается в целесообразности дальнейшего сохранения единого МРОТ и предлагает перейти к региональным минимумам в целях обеспечения выравнивания покупательной способности оплаты труда, что само по себе чрезвычайно сложно; кроме того, государство ”отодвигается” от защиты интересов наименее благополучных групп трудящихся.

Более привлекательным выглядит другое предложение: устанавливать МРОТ в процентах от регионального ПМ. Его сторонники исходят из того, что в компетенции регионов находится утверждение местных ПМ, а также определение местной потребительской корзины и методики расчета ее стоимости. На наш взгляд, те, кто поддерживает это предложение, преувеличивают возможности регионов в их способности в короткие сроки решить подобные вопросы.

Ряд специалистов выступает в пользу комбинированного подхода, заключающегося в том, чтобы в центральных и южных регионах сохранить действующий порядок установления МРОТ, тогда как другим предоставить право утверждать региональные минимумы, но не ниже федерального уровня. Преимущество данного варианта заключается в том, что если регионы будут затягивать принятие своих МРОТов, работники продолжат получать федеральный минимум. Вместе с тем комбинированный подход опять-таки снимает с федеральной власти ответственность за учет различий в природно-климатических условиях и уровне жизни регионов.

На наш взгляд, наиболее рациональным может быть решение об установлении МРОТ с использованием районных коэффициентов. Польза такого варианта - в простоте решения: ничего не надо изобретать и разрабатывать, деньги на выплату коэффициентов уже расходуются, требуется определить только сам порядок.

Некоторые работодатели пытаются обойти новый порядок определения МРОТ (включающий все дополнительные к тарифу выплаты) посредством начисления заработной платы ниже утвержденного минимума. Дело в том, что согласно ТК вопросы нормирования труда полностью отданы на откуп работодателю. В коллективных договорах эти вопросы должной проработки не находят. Имеющиеся типовые нормы труда носят рекомендательный характер. В результате у работодателя возникает искушение устанавливать трудновыполнимые нормы. На инспекторов по труду надежды немного - среди них, к сожалению, крайне мало специалистов в области нормирования труда. Таким образом, увязка зарплаты с выполнением завышенных норм позволяет работодателям реальное платить работникам меньше установленного минимума. Более того, у них есть вполне законное право платить меньше МРОТ. Поскольку в сумму заработной платы входят премии, то найти возможность их не выплачивать не составляет большого труда. Оспорить подобное решение работодателя крайне сложно, поскольку оно, как правило, грамотно оформлено: в качестве мотива приводится не лишение поощрения, а недостижение работником утвержденных показателей стимулирования.

В данной ситуации многие специалисты видят выход в принятии на федеральном уровне другого определения МРОТ, гарантирующего выплату заработной платы не ниже установленного государством минимума во всех случаях. Однако учитывая, насколько правительство затягивает с утверждением сроков поэтапного повышения размера МРОТ, а также порядка применения районных коэффициентов, ждать этого придется долго.

Представляется перспективным иной подход. Наряду с правом устанавливать нормы труда на работодателей (как следствие этого права) следовало бы возложить обязанность создавать необходимые условия для выполнения этих норм, то есть они должны соответствовать имеющимся на производстве возможностям их выполнять. Отсюда вытекает, что заработная плата может быть ниже МРОТ лишь какое-то короткое время. Сами работники (одни или вместе с профсоюзами) должны встать на защиту своих интересов в случае невыполнения норм труда в течение месяца и более. Видимо, законодателям пора заняться созданием правового поля, на котором трудящиеся смогут успешно бороться с нерадивыми работодателями.

Многие исследователи совершенно правильно подмечают недостатки нынешнего МРОТ. Прежде всего, обращается внимание на то, что МРОТ всегда принимается с отставанием от сложившегося ПМ. Дело в том, что ПМ определяется за прошлый период, а МРОТ применительно к этому уровню - на будущий. В условиях высокой инфляции и в связи с увеличением абсолютного размера минимума оплаты разрыв в уровнях прошлого и будущего периодов становится все заметнее. Некоторые аналитики видят выход в индексации МРОТ с ориентацией на ПМ будущего года. На наш взгляд, это нереально: ведь расчеты надо начинать в I квартале текущего года с тем, чтобы в III квартале успеть его утвердить, поскольку при составлении бюджета на следующий год необходимо учесть увеличение затрат на оплату труда бюджетников.

 

2.4 Сравнительный анализ с зарубежными странами

В современной зарубежной практике сложились два подхода. Первый основывается на определении минимальных потребностей, которые необходимо удовлетворить для сохранения жизни. Это так называемая "потребительская корзина" жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход исходит из предположения, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные, порождаемые социально-культурным развитием общества. Именно во втором случае уровень минимальной зарплаты соотносится с уровнем сложившейся заработной платы. Так, в Японии она составляет около 44%, в США H около 50%, во Франции H около 60%, а в Нидерландах доходит до 75% средней зарплаты.

В зарубежной практике также разнятся и процедуры установления минимальной заработной платы. В одних странах минимальная зарплата устанавливается законодательными органами. Например, в США в соответствии с Законом "О справедливых трудовых нормах" (1938 г.) определяется национальная минимальная заработная плата, охватывающая большинство работающих по найму. Кроме того, помимо общефедерального минимума заработной платы, законодательство штатов может предусматривать минимальную заработную плату на региональном уровне, которая может быть как выше, так и ниже общефедерального минимума. В других странах законом предусматривается не национальная минимальная зарплата, а минимальная плата по отраслям экономики или профессиям (Мексика, Нидерланды и др.). В настоящее время общегосударственный минимум заработной платы существует во многих странах: США, Великобритании, Франции, Испании, Канаде, Бельгии, Португалии, Новой Зеландии, Австралии. Наряду с законодательным способом установления минимальной заработной платы в зарубежной практике широко применяются согласительные процедуры, основанные на принципе "трипартизма". Так, в Бельгии и Греции минимум заработной платы устанавливается в результате общенационального соглашения правительства, профсоюзов и предпринимателей (работодателей). В Италии минимальные единые тарифные системы вводятся по основным отраслям экономики на уровне отраслевых (тарифных) соглашений. В ряде стран минимальная заработная плата устанавливается исполнительными органами власти, нередко на основе рекомендаций трехсторонних представительных комитетов (Канада, Франция, Япония и др.). Таким образом, с учетом национальных традиций практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти. При этом минимальная заработная плата может устанавливаться как на общегосударственном, так и региональных и отраслевых уровнях[9].

В современном западном трудовом праве наметились тенденции к дифференциации минимума заработной платы. Многие западные специалисты обращали внимание на то, что достаточно высокий общегосударственный минимум заработной платы препятствует созданию новых рабочих мест, особенно для молодежи и наименее квалифицированных работников. Экономически необоснованное повышение такого минимума ведет к росту числа увольнений и уровня безработицы. В этой связи в некоторых странах минимальный размер заработной платы для молодежи был понижен. В Великобритании, Франции, Бельгии, Норвегии, Нидерландах, Люксембурге, Испании, Португалии, Новой Зеландии, в некоторых провинциях Канады законодательством установлен пониженный государственный минимум заработной платы для молодых работников. Так, в Великобритании он составляет для лиц в возрасте 18 - 22 лет 3,5 фунта стерлингов в час.

Согласно ТК РФ, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом для всех работников. В КЗоТ 1971 г. (в ред. от 25 сентября 1992 г.) минимальный размер заработной платы также предусматривался в отношении всех работающих на основании закона, принятого Верховным Советом РФ. По КЗоТ 1922 г. минимальная заработная плата устанавливалась относительно дифференцированно на каждый данный период надлежащими государственными органами для соответствующих категорий труда (ст. 59). Но, как отмечал К.М. Варшавский, фактически она устанавливалась НКТ на каждый месяц в одинаковом размере для трудящихся всех категорий, но с разделением СССР на три пояса, соответствующих относительной дороговизне и трудностям местных бытовых и климатических условий. В 1927 году С.Л. Рабинович-Захарин высказал сомнения в целесообразности централизованного порядка установления минимальной оплаты труда в СССР для всех нанимателей и всех работающих по найму. Он писал о том, что при такой чрезвычайной централизации государственного минимума оплаты труда со временем встанет вопрос о дифференциации минимума по различным категориям труда. Совершенно очевидно, что при обширности территории СССР трудно установить из центра норму минимума, которая действительно отвечала бы особенностям каждого района в каждый данный период. Это положение звучит актуально и сегодня. Таким образом, установление минимальной заработной платы как самостоятельного элемента в правовой организации оплаты наемного труда необходимо для рыночных отношений. В условиях нерыночной экономики и государственного нормирования условий оплаты труда эту функцию выполняет тарифная система, в которой размер тарифной ставки первого разряда и является по существу минимальным размером заработной платы. В этой связи КЗоТ 1971 г. в первоначальной редакции не содержал указания на минимальный размер заработной платы.

Полагаем, что необходимую дифференциацию размеров минимальной заработной платы с учетом характера и условий труда, региона, местности можно обеспечить на коллективно-договорном уровне. Легализованный в ТК РФ правовой механизм социального партнерства позволяет создать систему гарантий минимальных размеров заработной платы на основе коллективных соглашений и договоров на всех уровнях социального сотрудничества: в генеральном соглашении, отраслевых, территориальных коллективных соглашениях и коллективных договорах. Предлагаемая система напоминает организацию заработной платы по трудовому законодательству Франции. Однако во Франции не только заявлены указанные уровни социального сотрудничества, но и определен правовой механизм их реализации. Коллективные переговоры по заработной плате осуществляются на межотраслевом, отраслевом и фирменном уровнях не реже одного раза в год. В законодательстве предусматривается также процедура принудительного распространения отраслевых коллективных соглашений по решению государственных органов.

У нас подобные правовые механизмы отсутствуют. Поэтому решение поставленных задач зависит от их своевременного правового обеспечения. Речь идет, прежде всего, об обоснованных нами ранее необходимых изменениях в ТК РФ, связанных с разграничением процедур присоединения и распространения коллективных соглашений, с реализацией принципов паритетной ответственности сторон коллективного договора. Обеспечение уровня реального содержания заработной платы. В КЗоТ 1971 г. в редакции Закона от 25 сентября 1992 г. была введена специальная статья об индексации оплаты труда. В соответствии с названной статьей индексация оплаты труда работников должна была производиться в порядке, установленном Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" (ст. 81 прим. КЗоТ РФ). Однако названный закон в значительной своей части остался на бумаге. Но причина не в том, что плох закон, как раз, наоборот, в нем нашли отражение применяемые в зарубежной практике способы индексации доходов. Главным образом речь идет о заимствовании французской модели индексации оплаты труда. Проведение этого закона в жизнь в условиях спада производства и высокого уровня безработицы было весьма проблематично. Поэтому наш законодатель фактически отказался от индексации заработной платы и ограничился иным методом государственного регулирования доходов населения, предусмотренным названным законом, - пересмотром минимального размера зарплаты и пенсий с учетом роста цен. При этом процедура и периодичность такого пересмотра на некоторое время предусматривалась не реже одного раза в три месяца (КЗоТ 1971 г., в ред. от 25 сентября 1992 г.). Однако вскоре в связи с высоким уровнем инфляции законодатель отказался от регламентации периодичности пересмотра минимальной заработной платы. В результате минимальная заработная плата пересматривалась от случая к случаю, в зависимости от социально-экономических условий и бюджетной политики[12].

Если мы обратимся к зарубежной практике, то найдем немало примеров удачного сочетания централизованного и коллективно-договорного методов индексации заработной платы. Так, во Франции она индексируется всякий раз, когда месячный индекс цен в течение двух месяцев достигает 2% уровня последнего корректива. При этом используется адресная индексация. Полностью индексируется, как правило, минимальная заработная плата, сравнительно высокий уровень доходов индексируется частично. Между тем в настоящее время автоматическая индексация минимума заработной платы сохранилась только во Франции. Автоматическая индексация общих размеров заработной платы в связи с ростом цен нередко запрещается в законодательном порядке (Германия, Италия). Во многих странах проблемы индексации оплаты труда решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.) либо отраслевых (тарифных) соглашений (Германия) или - на уровне коллективных договоров предприятия (Япония). В последние годы индексация заработной платы в странах Запада проводится, как правило, на коллективно-договорном уровне. По мнению специалистов МБТ, "автоматическая индексация размеров заработной платы в странах Запада потеряла прежнее значение, поскольку произошла децентрализация определения размеров заработной платы, главным критерием определения ее уровня стали возможности предприятия (производительность труда, эффективность работы) или индивидуальные качества работника. Все это позволило исключить или смягчить инфляционный рост цен".

Возвращаясь к российскому законодательству, отметим, что коллективно-договорный способ индексации хотя и не нашел прямого закрепления в КЗоТ 1971 г., однако отсутствие такого механизма на уровне специального закона не препятствовало участникам отраслевых, профессиональных, территориальных коллективных соглашений, а также коллективных договоров предусмотреть условие об индексации заработной платы. К сожалению, на практике это явление было не частым. Тем не менее, например, в отраслевом тарифном соглашении по угольной промышленности РФ (от 1 января 2001 г.) устанавливалась поквартальная индексация, исходя из фактического изменения потребительских цен на основании данных Госкомстата России и коэффициента 1 с нарастающим итогом с начала года; в отраслевом тарифном соглашении горно-металлургического комплекса России (от 28 декабря 2000 г.) - в зависимости от индекса прожиточного минимума в регионе; в профессиональном тарифном соглашении членов летных экипажей воздушных судов гражданской авиации РФ - в соответствии с изменением минимального размера оплаты труда16. Более того, Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в ред. от 24 ноября 1995 г.) наряду с индексацией оплаты труда, осуществляемой в централизованном порядке, допускал возможность установления механизма регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, установленных в коллективных договорах и соглашениях. Суды при удовлетворении исков о взыскании своевременно не выплаченной заработной платы учитывали положения об индексации оплаты труда, содержащиеся в коллективных договорах и соглашениях.

Поскольку порядок индексации заработной платы устанавливался далеко не всеми коллективными договорами и соглашениями, а ст. 81 (прим.) бездействовала, то проблема индексации заработной платы оставалась нерешенной. Ее приходилось решать, прежде всего, судам при рассмотрении трудовых споров, связанных с задержкой выплаты зарплаты, с оплатой времени вынужденного прогула. Судебная практика в этой части складывалась долго и мучительно, была весьма разнообразной по стране В 90-х гг. суды пытались применять индекс роста минимальной заработной платы при удовлетворении иска в тех случаях, когда в период задержки в