Социальные ценности работников современного предприятия

1. Понятие  социальных ценностей

 

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

Социальные ценности — это то, что призвано удовлетворить индивидуальные, групповые или общественные потребности. Очевидно, что ценности и потребности тесно связаны, это две стороны одного целого. Если потребность — побудительная сила, коренящаяся внутри человека, то ценность обозначает те объекты, которые удовлетворяют эту потребность и находятся вовне.

Роль ценностей в человеческом обществе огромна. И неудивительно, что они выполняют самые разные функции. Они регулируют социальные отношения и взаимодействия людей, и в этом качестве их можно назвать ценностями — регуляторами. Ценности проявляют себя и в качестве фундаментальных норм, обеспечивающих целостность общества. Поэтому у них есть и вторая специальность — быть ценностными нормами. Одно из главных занятий ценностей — служить мотивом поведения. Человек стремится добыть то, в чем нуждается, что ценит, соответственно ориентирует поведение на конкретные ценности, причем ориентирует сознательно. А это и есть свойство быть мотивом поведения. Итак, в единое целое увязаны ценности, потребности и мотивы.

Ценности отражают не просто дефицит, нужду человека в чем-либо, но и процесс социального сравнения. Люди не просто ощущают свои потребности, но и осознают их, а, осознавая, сравнивают себя с другими. Оценка себя в сравнении с другими — прежде всего стоящими на одной социальной ступеньке — выражает стремление к самореализации и самоутверждению.

    Ценности — не только механизм, но и результат социального сравнения, способ упорядочивания элементов культуры.

    Человеческая культура базируется на том, что идеи, нормы, обычаи, правила и даже материальные памятники строго упорядочены. Иначе говоря, одни из них предпочитаются другим. Без определения нет ранжирования, упорядочивания ценностей по степени важности.

    Предпочтение — это субъективный процесс расставления по приоритетности социальных благ.

Разделяемые личностью социальные ценности превращаются в ценностные ориентации (установки) человека. Ценности труда становятся не просто субъективной потребностью, имеющей относительное преходящее значение, но целью (а иногда и смыслом) жизни индивида. Ради них он готов пожертвовать материальными стимулами и неудовлетворением потребностей (мотивами). В свете ценностей все остальное уходит на второй план, они окончательно выводят человека из сферы принудительного в сферу свободного труда

Понятия «ценностные представления» и «ценности» в психологической литературе часто смешиваются: либо первые рассматриваются как зеркальное отражение вторых, не представляющее отдельного интереса, либо вторые сводятся к первым.

Ценности неизбежно соотносятся с тремя различными группами явлений. Есть три формы существования ценностей

1) общественных идеалах - выработанных общественным сознанием и присутствующих в нем обобщенных представлениях о совершенстве в различных сферах общественной жизни;

2) предметном воплощении этих идеалов в деяниях или произведениях конкретных людей;

3) мотивационных структурах личности («моделях должного»), побуждающих ее к предметному воплощению в своей деятельности общественных ценностных идеалов.

Эти три формы существования переходят одна в другую. Упрощенно эти переходы можно представить себе следующим образом: общественные идеалы усваиваются личностью и в качестве «моделей должного» начинают побуждать ее к активности, в процессе которой происходит их предметное воплощение; предметно же воплощенные ценности, в свою очередь, становятся основой для формулирования общественных идеалов и т. д., и т. п. по бесконечной спирали. Психологическая модель строения и функционирования мотивации человека и ее развития в процессе социогенеза конкретизирует понимание личностных ценностей как источников индивидуальной мотивации, функционально эквивалентных потребностям

 

2. Социальные ценности  работников современного предприятия

 

 

Трудовое поведение личности определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.

Формирование этих внутренних побудительных сил трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Источником мотивации трудового поведения работников являются потребности, под которыми понимается нужда, надобность субъекта - общества, коллектива, работника - в чем-либо для своего нормального функционирования.

Личные потребности трудящихся представляют в виде материальных потребностей (физиологических, биологических) - в пище, одежде, жилище, в личной безопасности существования, в отдыхе; духовных ( интеллектуальных ) - в знаниях, в приобщении к науке, культуре, искусству; социальных связанных с отношением человека с другими членами общества и с отношением его к самому себе. Социальные потребности приобретаются работниками в результате его жизненного и трудового опыта. Это потребности в общении, в причастности к той или иной группе, в самоуважении, в надёжности, прочности своего положения, уверенности в завтрашнем дне, в самовыражении, в сознании собственной значимости, в свободе, творчестве.

Некоторые компоненты хозяйственного механизма несут в себе стимулирующую нагрузку. Более обстоятельное выявление места и роли стимулирования в общем механизме регуляции трудового поведения требует определить его функции по отношению к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую и нравственную воспитательную функции стимулирования труда.

Экономическая функция заключается в том, чтобы содействовать повышению эффективности производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом экономической науки. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции - дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах. В 60-70-е годы дифференциация в оплате труда сокращалась быстрее, чем различия в нём. Обеспечение рациональных соотношений в оплате труда в ближайшие годы требуют опережающего роста заработной платы квалифицированных рабочих и специалистов.

Смысл социальной функции стимулирования труда состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного распределения труда. Стимулирование труда через дифференциацию доходов оказывает влияние на социальную структуру общества и производственно-хозяйственных комплексов. Кроме того, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, оно служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей ориентации, установок, мотивации труда, на формировании того или иного типа отношений к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Социально-психологическая функция тесно связана, переплетается с нравственной, воспитательной функцией стимулирования, отражающей “вклад” стимулирования в формирование нравственных качеств работника, в формирование трудовой морали.

Напряженность труда (интенсивность). Режим, в котором приходится трудиться работнику, степень усилий, которые ему приходится прикладывать. Работает ли он целый день с постоянной нагрузкой без возможности перерыва или темп работы позволяет какое-то время заниматься менее интенсивно.

Защита трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемления своих прав, незаконного увольнения. Забота предприятия о работнике, предоставление медицинского обслуживания, обеспечение жильем.

Порядок на предприятии. Предполагает наличие трудовой дисциплины, ответственности работника за исполнение поставленных задач. Зависит от администрации на предприятии, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой фирмы.

Отношение администрации к работнику. Другими словами - модель управления на предприятии. Основные из них - это авторитарный метод управления, предполагает наличие жесткого контроля и принятие единоличных решений; и демократический метод, при котором предполагается расширение круга принимаемых решений и “человеческое” отношение к персоналу. Все это влияет на отношении к работе и заинтересованности людей, на дисциплине.

Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения в коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин - от чисто человеческих (коммуникабельность, состав коллектива и др.), до самого процесса работы, отношения администрации, модели управления, характера работ.

Возможность повышения квалификации. Немаловажный фактор, играющий важную роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего повышения по службе, возможность улучшить свое материальное положение. Это амбиции каждого человека.

Сейчас стали появляться все новые методы стимулирования труда, при которых работники участвуют в распределении прибылей компании. Участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет чтобы он пользовался уважением окружающих.


Литература

 

Будущее за обществом труда. СПб., 2003. С.118-131, 247-270.

Добреньков В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: в 15 т.,

Т.12, Экономика и труд.-М., 2007

Карапетян Р.В. К вопросу о генезисе социальной ценности труда // Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества. СПб., 2008. С. 88-94.

Капусткина Е.В. Социология предпринимательства: традиции и современность // Вестник СПбГУ. 2006. Т.6. Ч.2.

Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения., М., 2005

Черныш М.Ф. Российский рынок труда// Трансформация социальной

структуры российского общества., М., 2002