Совершенствование системы управления школой

Содержание


Введение…………………………………………………………………………2
Глава I. Общие теоретические вопросы проблемы
управления организацией…………………………………………………….7
1.1. Понятие организации……………………………………………………..7
1.2. Особенности системы управления……………………………………..19
1.3. Методы управления……………………………………………………...24
Выводы по первой главе……………………………………………………..27
Глава II. Анализ существующей системы управления…………………..29
2.1. Анализ научных подходов в исследовании проблемы
 управления общеобразовательными учреждениями……………………29
2.2. Анализ организации управления образовательными 
учреждениями в России………………………………………………………38
2.3. Анализ организации управления 
МОУ СОШ № 27 г. Москвы…………………………………………………55
Выводы по второй главе……………………………………………………..81
Глава III. Рекомендации по совершенствованию системы
 управления МОУ СОШ № 27 г. Москвы………………………………....83
3.1. Рекомендации по разработке концепции организации
управления школой…………………………………………………………..83
3.2. Рекомендации по организации внедрения и использования новых информационных технологий в работе администрации школы как эффективного средства управления школой…………………………………………………………………………93
Выводы по третьей главе…………………………………………………...102
Заключение…………………………………………………………………...104
Список литературы………………………………………………………….110

Введение

В условиях модернизации образования как официально признанной генеральной стратегии государственной политики Российской Федерации важнейшим направлением является модернизация управления системой образования. Разработанные в области этапы реализации концепции включают и повышение квалификации руководящих кадров. Системная модернизация управления образованием Белгородской области осуществляется в рамках областной целевой программы «Кадры», которая стала реальной организационно-финансовой, содержательной, управленческой основой для начавшихся изменений в области профессионального развития управленческих кадров всех уровней: регионального, муниципального и институционального. Важным направлением стала реализация идеи регионализации содержания.
Концепция модернизации российского образования определяет функции руководителя в современных условиях как управление процессом развития. Диагностика-прогностическая деятельность муниципальных органов управления образованием реализовалась в разработке проектов и концепций, которые определяли перспективы развития сети образовательных учреждений, их материально-техническое оснащение для создания необходимых условий обучения и воспитания детей; предусматривали кадровое обеспечение учреждений образования; учитывали социализацию управления, координацию взаимодействия с окружающей средой, что позволяет положительно влиять на адаптацию учащихся и превращать школу в открытую социально-педагогическую систему.
Важным направлением кадровой политики в образовании Белгородской области является подготовка управленческих кадров. Региональный институт ПКППС разрабатывает и реализует систему мер, обеспечивающих научное и учебно-методическое обновление педагогического образования на всех уровнях. 
Кардинальное обновление системы образования в условиях современных социально-политических и экономических перемен выдвигает задачи воспитания, обучения и развития школьников в ряд приоритетных. Общеобразовательным учреждениям в решении этих социально-педагогических проблем отводится ключевая роль в Национальной доктрине образования Российской Федерации. Вместе с тем в условиях социально-политических, экономических и духовно-нравственных перемен 90-х годов прошлого столетия система школьного образования не в полной мере способствует развитию и обновлению российского общества.
Официальная статистика свидетельствует о том, что за годы обучения в общеобразовательном учреждении количество больных детей увеличивается в 4-5 раз, до 80% юношей призывного возраста не годны к военной службе по медицинским показаниям. Наблюдается рост асоциальных проявлений в среде учащихся. Такое состояние современной общеобразовательной школы обусловлено не только результатом влияния негативных социально-экономических факторов, но и недостаточной эффективностью системы ее управления. Основу ее модели составляют по преимуществу структурные, авторитарные механизмы и методы управления, малопригодные для эффективного управления школой в современных социо-культурных условиях.
Эксперименты по преобразованию системы управления общеобразовательной школой ведут в новых условиях лишь к ее частичной модернизации. Возникает противоречие между потребностью российского общества в воспитании поколения, отвечающего современным требованиям, способного дать адекватные ответы на изменяющиеся вызовы окружающего мира, и неспособностью массовой школы к выполнению этого социального заказа. Система управления общеобразовательной школой в целом остается традиционной, что объясняется недостаточной разработанностью теоретических основ ее развития. Создание эффективной модели современной системы управления общеобразовательной школой предполагает обращение к историческому опыту отечественной и зарубежной школы, обобщение современного передового опыта управления общеобразовательной школой в России, анализ социальной ситуации в стране и регионе, проведение научно-педагогических исследований по вопросам управления ученическими и педагогическими коллективами, инфраструктурой школы, процессами воспитания и обучения.
  Объектом исследования являются общие образовательные учреждения.
Предметом исследования является вопрос об организации системы управления школой.
Цель исследования заключается в теоретическом и практическом обосновании вопроса о совершенствовании системы управления организацией (на примере МОУ СОШ № 27 г. Москвы).
Задачи исследования. 

Достижение поставленной цели определило необходимость решения следующих задач:

- рассмотреть понятие организации;
- изучить особенности системы управления;
- рассмотреть методы управления;
-осуществить анализ научных подходов в исследовании проблемы управления общеобразовательными учреждениями;
-осуществить анализ организации управления образовательными учреждениями в России
- провести анализ организации управления МОУ СОШ № 27 г. Москвы
- разработать ряд рекомендаций по разработке концепции организации управления школой
- разработать ряд рекомендаций по организации внедрения и использования новых информационных технологий в работе администрации школы как эффективного средства управления школой
  Методологическую основу исследования составляют системный, ситуационный и поведенческий подходы; важнейшие положения диалектико-материалистического учения о развитии личности, теории деятельности, формирования профессионально-педагогических умений, педагогического менеджмента; триада общего, единичного и особенного, позволяющая выявить сущность управления проектированием в системе общего образования; реализация принципа междисциплинарной интеграции.
Теоретической основной диссертационной работы при анализе особенностей организационных отношений в системе управления послужили труды - Ю.В.Васильева, Ю.К.Бабанского, Е.С.Березняка, Т.И.Шамовой, М.И.Кондакова. П.В.Зимина, М.Г.Захарова, В.К.Самоделкина, Э.Г.Костяшкина, В.Ю.Кричевского, Л.Ф.Колесникова, В.И.Подобеда, В.П.Симонова, В.В.Кумарина, А.С.Макаренко, Л.Ф.Колесникова, В.И.Загвязинского, А.Е.Капто, В.И.Зверевой, А.Я.Найна, Ю.А.Конаржевского, А.А.Орлова, З.И.Равкина, М.М.Поташника, В.А.Сухомлинского, П.И.Третьякова, П.В.Худоминского,К.М.Ушакова и др.; управления социальными организациями и процессами за рубежом - М.Вебера, Э.Мэйо, Д.Мак Грегора, Т.Питерса, Г.Саймона, Ф.Тейлора, Р.Уотермена, Т.Файоля; в России - В.Г.Афанасьева, И.Н.Герчиковой, О.С.Лебедева, Р.А.Фатхутдинова и других; демократизации школы - В.И.Бочкарева, Э.Д.Днепрова, В.Ф.Кривошеева, Т.И.Шамовой, Ю.Л.Загуменнова, А.Е.Капто; массового инновационного движения - А.Я.Найна; перехода школ в режим развития - М.М.Поташника, В.С. Лазарева и др.; усиления функций анализа учебно-воспитательного процесса - Ю.А.Конаржевского; функций мотивации и прогнозирования - В.И.Зверевой, В.О.Кутьева; развития средств информационного обеспечения управления школой - А.А.Орлова, В.С.Татьянченко; и др.; экономических проблем образования - П.В. Худоминского, Е.Б.Куркина.
В ходе проведения исследования применялись общенаучные методы и приемы: эмпирический, метод научной абстракции, логического и системного анализа, синтеза, дедукции, обструкции, моделирования, структурно-функциональный анализ (систематизация и анализ документов, положений, инструкций), анализ публикаций, исследовательских и других работ.
Обоснованность выводов и разработанных предложений обеспечивалась системным подходом при решении поставленных задач и анализом всего комплекса вопросов управления отдельными институтами высшего образования (вузами), обсуждением основных положений настоящего исследования на научных и практических конференциях по вопросам образования.




















Глава I. Общие теоретические вопросы проблемы управления организацией

1.1. Понятие организации

В «Основах менеджмента» М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури организация определяется как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей организации. 
В учебнике «Менеджмент» О.С. Виханского и А.И. Наумова под организацией понимается систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей. 
Люди объединяются в организацию для достижения таких целей, которые они не могли бы достичь, действуя в одиночку. Главной причиной создания самых различных организаций является потребность в общем действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми. Исторический опыт показывает, что организованное меньшинство достигает больших результатов, чем неорганизованное большинство.
Макс Вебер, представитель классической школы и автор бюрократической концепции управления, определял организацию как совокупность социальных отношений - закрытых либо с ограниченным доступом извне, в которой регулирование осуществляется особой группой людей: руководителем и, возможно, административным аппаратом, обладающими представительной властью.
Появление бюрократического типа организации связано с разделением управленческого труда и возникновением особой группы персонала - профессиональных менеджеров. Характерными чертами бюрократической организации являются наличие вертикальной иерархии, основанной на административных методах управления. Главными в организации являются различного рода «бюро», основные функции которых остаются неизменными и не зависят от мнения работников. Управление осуществляется с помощью письменных предписаний по общим правилам. Прием на работу производится по профессиональным и образовательным характеристикам. Денежное вознаграждение и пенсионные выплаты строго фиксированы и находятся в строгом соответствии с местом работника в иерархии. Продвижение сотрудников связано с выслугой лет и оценкой вышестоящих руководителей. От работников требуется преданность служебному долгу, а не какому-либо начальственному лицу. Места в аппарате управления распределяются на контрактной основе с заранее оговоренными условиями. Все работники подчиняются единой дисциплине, контроль за исполнением осуществляется путем отчетности о проделанной работе.
Бюрократические организации были достаточно популярны в 30-40-е гг. XX столетия, но в настоящее время в силу определенных ограничений бюрократическая модель организации в чистом виде в современных бизнес-структурах не используется. К недостаткам подхода М. Вебера можно отнести высокую инертность построения идеальной организации и отсутствие внимания к личности работника.
С позиций теории системного анализа организация рассматривается как система. Сторонники системного подхода исходят из существования универсальных закономерностей управления в природе, обществе, механизмах и автоматах.
Основоположник системного подхода Честер Бернард в 1930-1940 гг. предложил определение организации как «системы сознательно координируемых действий двух или более человек». 
Любая организация обладает рядом обязательных признаков, к которым относятся: 
- наличие не менее двух человек, которые считают себя группой;
- выраженная общая цель, не сводимая к индивидуальным целям ее членов, которую принимают как общую все члены группы;
- добровольное и сознательное направление трудовых усилий членов группы на достижение общей цели;
- набор ресурсов и определенный способ их защиты;
- система официально утвержденных норм поведения и форм контроля за их соблюдением;
- структура устойчиво воспроизводимых статусов (организация должна иметь относительно постоянное формальное руководство);
- специфическое разделение труда между своими членами (формальное или неформальное);
- наличие вознаграждений и наказаний за участие или неучастие в делах организации.
В теории менеджмента под определение организации как особого типа социальной системы или группы людей, объединенных общей целью, подпадают такие социально-экономические системы, как государственные и негосударственные предприятия и их подразделения, фирмы, банки, рестораны, магазины, больницы, театры, музеи, учебные заведения и т.д.
Основными свойствами организации являются: 
- целостность;
- наличие организационной культуры;
- регламентация поведения и деятельности членов организации;
- способность к самообучению и саморазвитию;
- способность выявлять и удовлетворять потребности.
К особенностям организационной системы относятся:
- ориентация на определенные социальные потребности;
  - целенаправленность;
- единый центр управления (орган, аппарат или субъект управления);
- иерархичность структуры;
- интегрированный характер.
В современной литературе существуют разные подходы к классификации организаций. Так, М. Вебер, изучая хозяйственные организации, выделил следующие их виды: 
- собственно «экономические организации», регулируемые материальным интересом;
- неэкономические организации, выполняющие экономические функции («экономически активные»), например, государство или церковь;
- экономические организации, регулируемые неэкономическими способами («экономически регулятивные»), например, профессиональные цехи или гильдии;
- организации, «утверждающие формальный порядок», осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности, например, правоохранительные органы.
Другой исследователь социологии организаций А. Этциони выделил три основных вида организации по способам подчинения и утверждения контроля: принудительные (coercive), утилитаристские (utilitarian) и символические (symbolic, identitive).
Принудительные организации основываются на прямом (физическом, военном) насилии над человеком или угрозе его применения, отсутствие насилия является формой вознаграждения. Наиболее яркими примерами такого рода организаций служат армейская и тюремная системы.
Утилитаристские организации предполагают объединение своих членов на базе материального интереса, и все современные хозяйственные организации относятся в первую очередь к этому типу.
Символические организации основываются на солидарности, проистекающей из общей моральной или идеологической базы. Примерами таких организаций являются церковь, различные политические партии.
В классификации по историческим типам выделяют следующие формы хозяйственных организаций: община, корпорация, ассоциация.
Община представляет собой территориальную или кровнородственную общность с формальным равенством членов, общей собственностью, нерасчлененностью многих внутрихозяйственных функций, со всеобщим неформальным подчинением некоторому традиционному порядку, распространяющемуся на большинство сторон труда и жизни. Примером такой организации может служить традиционная крестьянская община.
Корпорация - это относительно замкнутая организация, обладающая более узкой, нежели община, функциональной нацеленностью, выраженной иерархией и жестким распределением внутренних обязанностей, более формальным административным по-рядком. Одним из наиболее ярких примеров корпорации является средневековый профессиональный цех. Специфическими чертами, отличающими корпоративную организацию, являются монополизм, замкнутость, иерархичность, подчинение индивида групповым интересам и распределение полномочий в форме привилегий.
Монополизм. Корпорация является по своей сути монополией, которая распоряжается некими ограниченными ресурсами и не допускающая к ним других субъектов. Корпорацию отличает жесткое закрепление за нею набора ресурсов и определенных рыночных ниш.
Замкнутость. Относительная закрытость служит наиболее надежным инструментом защиты ресурсов корпорации. М. Вебер утверждал, что корпоративную группу определяют «социальные отношения, которые по определенным правилам закрывают или ограничивают прием посторонних».
Иерархичность. Корпорация предполагает строго иерархическую структуру, при этом иерархии по своему характеру могут быть различными. Распределение рангов в иерархии осуществляется на базе трех оснований: наследственности, назначения сверху, выдвижения снизу.
Места в корпорации могут не только формально наследоваться по сословным и кастовым признакам, но и распределяться на основе расовой, половой или религиозной дискриминации, принципы которой формально не закреплены.
Признаками бюрократической системы являются назначение на должность и снятие с должности сверху при соблюдении установленных формальных процедур и строгость иерархической структуры.
При деспотическом типе регулирования высшая власть, следуя своим прихотям и игнорируя формальные процедуры, приближает или отдаляет своих подчиненных и подданных.
При выдвижении снизу, в случае формальных демократических выборов, за избранником закрепляется ряд делегированных ему полномочий. При неформальном лидерстве выдвиженец каждый раз должен узурпировать полномочия заново.
Подчинение индивида групповым интересам. По выражению М. Вебера, корпорация есть «принудительная ассоциация». Подчинение человека интересам корпорации начинается еще до того, как индивид допускается в ее ряды. Существуют различные способы «заслужить» членство в организации, например, протекция, безвозмездная отработка, демонстрация лояльности, дисциплинированность и т.п. Корпорации всегда стремятся к возможно более полному подчинению индивидов, взамен предоставляя своим членам защиту и доступ к определенному набору вознаграждений Распределение полномочий в форме привилегий. Привилегии в организациях корпоративного типа предполагают специфический способ распределения на всех уровнях иерархии. Каким бы ни был статус ее члена, последний обязательно причастен к некоторым благам или допущен к каналам распределения, недоступным для «человека с улицы».
В любой корпорации существуют три социальных слоя: 
- управляющие, обладающие властью и имеющие все доступные для организации привилегии;
- полноправные исполнители, которые составляют основную массу работающих, не обладающие властью, но имеющие доступ к какому-либо ограниченному кругу привилегий;
- депривилегированные исполнители не располагают ни властью, ни привилегиями.
Для того чтобы стать полноправным членом организации, необходимо отвечать трем условиям: постоянное членство в корпорации (иногда для этого требуется определенный трудовой стаж); послушание и личная лояльность по отношению к руководству; выражение преданности корпоративным целям и ценностям. Те работники, которые не удовлетворяют какому-либо из этих условий, образуют слой депривилегированных исполнителей, к которым относятся проходящие предварительную подготовку ученики и стажеры; совместители и временные работники, не входящие в штат; маргиналы (лица, принятые на работу без надлежащих документов, ранее судимые или деквалифицированные работники). Эта группа лиц подвергается дискриминации в оплате, распределении различных благ, а их увольнение может быть осуществлено управляющим в любой момент и без соблюдения формальностей, предусмотренных трудовым законодательством.
Таким образом, корпорация представляет собой замкнутую иерархическую организацию, являющуюся монопольным распорядителем определенных ресурсов, подчиняющую своих членов групповым интересам и вознаграждающую их в форме привилегий.
Ассоциация строится как открытое и относительно свободное объединение индивидов и групп, сохраняющих свои личные права и частную свободу. Ассоциация создается под специальные задачи и ее деятельность не выходит за их рамки. Примером ассоциации могут служить современные общества потребителей.
Отечественная типология хозяйственных организаций предлагает четыре модели отношений между руководителями и подчиненными в зависимости от способа утверждения авторитета.
Бюрократизм (руководитель в роли начальника). Характерными чертами этой модели являются административная иерархия; жесткое распределение обязанностей, принятие решений руководителем; наличие системы контроля и формальные, деперсонифицированные деловые контакты по вертикали.
Патернализм (руководитель в роли хозяина). Эта модель организации основывается на четкой иерархии и предполагает, что права хозяина неоспоримы, им принимаются все решения и устанавливается контроль над исполнителями. Организация труда имеет достаточно гибкий характер; допускается взаимозаменяемость, ответственность коллективная; единство организации достигается за счет личного влияния хозяина. Взаимоотношения имеют личный характер, и все личные, внерабочие проблемы персонала становятся предметом заботы хозяина.
Фратернализм (братство; руководитель в роли лидера). Эта модель характеризуется сглаженной иерархией; коллегиальным принятием решений; ориентацией на осознанное исполнение; доверием в отношениях, взаимопомощью, неформальным характером отношений.
Партнерство (руководитель в роли координатора). Иерархия в этой модели явно не выражена; решения принимаются на основе общего и конструктивного обсуждения; персонал понимает смысл принимаемых решений и выполняет их в ходе самостоя-тельной работы; за исполнителями закрепляются конкретные функции, но текущий контроль отсутствует, существует общая координация; отношения деперсонифицированы и переведены на служебно-контрактную основу; особой преданности руководству не требуется, необходимо только качественно выполнять свое дело.
Все существующие организации в менеджменте также подразделяются на формальные и неформальные. 
Формальные организации (группы) - это группы людей, объединение которых произошло по воле руководства для достижения организационных целей. Приведенные определения организации справедливы для формальной организации, но существуют также и неформальные организации, группы, которые формируются спонтанно внутри формальных организаций. Неформальные организации (группы) представляют собой стихийно образовавшиеся группы людей, вступающих в регулярное взаимодействие и имеющих определенные цели (цель).
В формальных организациях рабочие отношения регламентируются специальными инструментами административного управления (приказами, распоряжениями), нормативными документами. Главной функцией формальной организации является достижение поставленных менеджментом целей.
В неформальных организациях (группах) отношения между членами не регламентируются никем и ничем. Они складываются на основе личных дружеских отношений, симпатий, склонностей и интересов, не определенных организационной структурой.
Неформальные группы существуют внутри каждой формальной организации, и каждый работник может одновременно быть членом нескольких неформальных образований. Наиболее часто среди неформальных групп формируются диады, триады и квартеты. Реже встречаются группы более крупных размеров. Обычно число членов колеблется от двух до пяти человек. Самой распространенной неформальной группой является диада, в которой на основе конъюнктивных связей могут объединиться друзья, партнеры, коллеги, лица, которые играют роль лидера и ведомого. В диадах, основанных на дизъюнктивных (разделительных) связях, действуют два антагониста. В основе этого объединения механизм взаимного отталкивания.
Неформальные группы могут существенно влиять на политику принятия решений формальной организации. С ростом числа членов власть неформальной группы усиливается, и они могут продвигать вперед или тормозить развитие формальной организации. Задача менеджера - контролировать, минимизировать негативное влияние этих групп и попытаться объединить цели неформальной и формальной организации.
Основными причинами, побуждающими людей вступать в неформальные отношения, являются: 
- потребность в принадлежности;
- взаимопомощь;
- потребность в защите;
- потребность в общении;
- симпатия.
К основным признакам неформальной организации можно отнести социальный контроль, сопротивление переменам и неформальных лидеров.
В случае нарушения членами группы групповых норм (групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения) нарушители подлежат исключению из группы или их ждет отчуждение. Социальный контроль может оказать положительное влияние на достижение целей формальной организации.
В неформальных организациях всегда отмечается тенденция к сопротивлению переменам, поскольку они могут представлять угрозу дальнейшему существованию неформальной организации.
Часто неформальные организации имеют своих неформальных лидеров, которые выдвигаются из среды членов этих групп. Остальным членам группы отводится роль ведомых, последователей, исполнителей и т.д. Отличие неформальных лидеров от формальных состоит в том, что формальный руководитель использует делегированные ему официальные полномочия и действует в отведенной ему функциональной области. Неформальные лидеры опираются на поддержку членов своей группы, и сфера их влияния может выходить за пределы формальной организации. Основными функциями неформального лидера являются достижение целей группы, поддержание и укрепление ее существования.
В теории менеджмента организации рассматриваются как открытые или замкнутые (закрытые) организационные системы. Организации с замкнутой системой являются самообеспеченными и не нуждаются в связях с внешней средой. Они не способны быстро реагировать на изменение внешних факторов, и им требуется много времени для того, чтобы перестроиться. Открытым организационным системам, чтобы выжить, необходимо взаимодействие с окружающей внешней средой, и они готовы к изменениям внешних условий.
В рамках классической школы - научного менеджмента Ф. Тейлора, административного подхода А. Файоля и теории бюрократии М. Вебера - воздействие окружающей среды на организацию фактически не рассматривалось. Предполагалось, что условия внешней среды являются вполне предсказуемыми и неопределенность внутри организации может быть устранена путем планирования и жесткого управления.
целью организаций традиционного типа являлась эффективность. Основной целью открытых организаций служит выживание в постоянно меняющихся условиях внешней среды.
В 70-е гг. XX в. организации стали рассматривать как открытые системы, обладающие такими свойствами, как энтропия, синергизм и взаимозависимость подсистем. Для всех открытых систем характерно взаимодействие с окружающей средой и равенство конечных результатов.
Согласно теории систем деятельность организации описывается в соответствующих терминах: входящие ресурсы, трансформация ресурсов, выходящие ресурсы, обратная связь и внешняя среда. Под входящими ресурсами понимается все, что используется в производстве товаров и услуг: материалы, люди, финансы, информация и другие ресурсы. Процесс трансформации ресурсов - это использование производственных технологий для превращения входящих ресурсов в выходящие, т.е. готовые товары и услуги. Обратная связь необходима для осуществления корректирующих воздействий в соответствии с полученной информацией о результатах деятельности организации.
Энтропия или динамическое равновесие является универсальным свойством всех систем, которое отражает их тенденцию к постепенному «истощению» и смерти. Для выживания организации должны постоянно осуществлять мониторинг внешней среды, адаптироваться к происходящим в ней переменам, находить новые ресурсы. Такое взаимодействие организации и среды позволяет уменьшить энтропию.
Синергизм означает, что открытая организация как единое целое дает больший выход, чем могли бы дать в сумме ее составляющие. Подразделения компании, работая совместно, добиваются больших результатов, чем если бы они работали самостоятельно. Понятие подсистема применяется к частям единой системы. Все подсистемы организации взаимосвязаны: изменения, происходящие в одной из них, вызывают изменения всей системы. Равенство конечных результатов означает достижение одних и тех же результатов различными способами и определяется многообразием управленческих тактик при решении возникающих проблем.
Джеймс Д. Томпсон в своей работе «Организация в действии» описал основные характеристики открытых и замкнутых организаций.
Организации также подразделяются на простые и сложные. Простая организация имеет одну цель, разделяемую всеми ее членами. Сложные организации имеют множество взаимосвязанных целей, которые необходимо эффективно увязать с наименьшими затратами.
1.2. Особенности системы управления
Функционирование современных организаций сталкивается с множеством проблем, часть из которых типовые и могут быть сравнительно просто решены специалистами с помощью обычных технологий разработки и реализации решений. Для разрешения нетиповых проблем требуются специальные технологии-разработки решений, и, наконец, решение части проблем может быть не по силам как руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует организацию как один из самых сложных объектов для изучения и познания. Особый интерес представляет система управления организацией. Ее изучение и совершенствование – постоянная задача руководителя.
Система управления (СУ) – совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации.
Для системы управления организаций необходимо: 
- разработать миссию организаций;
- распределить функции производства и управления;
- распределить задания между работниками;
- установить порядок взаимодействия работников и последовательность выполняемых ими функций;
- приобрести или модернизировать технологию производства;
- наладить систему стимулирования, снабжение и сбыт;
- организовать производство.
Осуществление перечисленных мероприятий требует создания СУ, которая должна быть согласована с системой производства организации (рис. 1.1). 
 
Рис. 1.1. Система управления организаций
СУ состоит из четырех подсистем: методологии, процесса, структуры и техники управления (рис. 1.2).
 

Рис. 1.2. Структура элементов системы управления организацией
Методология управления включает цели и задачи, законы и принципы, функции, средства и методы, школы управления. 
Процесс управления – часть управленческой деятельности, включающая формирование системы коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, создание системы информационного обеспечения управления.
Структура управления – совокупность устойчивых связей объектов и субъектов управления организации, реализованных в конкретных организационных формах. Структура управления включает функциональные структуры, схемы организационных отношений, организационные структуры и систему обучения или повышения квалификации персонала.
Техника и технология управления включают компьютерную и организационную технику, офисную мебель, сети связи, систему документооборота. 
Методология и процесс управления характеризуют управленческую деятельность как процесс, а структура и техника управления – как явление. Все элементы, входящие в СУ, также должны быть профессионально организованы для эффективной работы компании в целом.

Основными элементами, составляющими систему управления компанией, являются: цель, процесс управления, метод, коммуникации, задача, закон, принцип, организационные отношения, функция, технология, решение, характеристики информационного обеспечения, система документооборота, организационная структура.  
Цель – идеальный образ желаемого, возможного, необходимого и исторически приемлемого для компании. Процесс управления – последовательность этапов формирования и осуществления воздействия для достижения цели.
Метод – способ воздействия на человека и коллектив. Выбирается исходя из приоритетов потребностей и интересов человека или коллектива.
Коммуникации – процесс взаимодействия или противодействия в системе «человек – человек», «человек – компьютер» посредством передачи информации.
Задача – конкретная проблема, вытекающая из цели, требующая разрешения.
Закон – необходимое и устойчивое отношение между явлениями. Бывают законы природы, общественного развития и общественных институтов (государств). Законы не имеют альтернатив.
Принцип – основное положение какой-либо теории, учения, мировоззрения. Принципы имеют альтернативы.
Организационные отношения – различные виды воздействий на человека, в том числе административные, функциональные, патронажные.
Функция – порученная человеку работа, услуга или обязанность.
Технология – совокупность способов и процессов для выполнения заданных функций.
Решение – результат мыслительной деятельности человека, приводящий к выводу или действиям.
Характеристики информационного обеспечения – параметры объема, ценности, достоверности, насыщенности и открытости информации.
Функциональные структуры – схемы взаимодействия функций, необходимых для успешной деятельности компании.
Система документооборота – принятый в организации порядок передвижения входящих, исходящих и внутренних документов.
Организационная структура – схема взаимодействия должностей, функций и подчиненностей.
Взаимосвязь элементов системы управления схематично изображена на pис.1.3.
 

Рис. 1.3. Взаимосвязь элементов системы управления 
Цели компании разделяют на группу конкретных задач, которые объединяют по сфере деятельности: экономические, технические, социальные, экологические задачи и т. д. 
Для решения задач формируют набор функций или операций, которые необходимо выполнить. Так, для решения экономических задач необходимо выполнение следующих функций: бухгалтерский учет, труд и заработная плата, маркетинг и др.
Для решения ряда различных задач могут потребоваться одинаковые функции. Поэтому весь набор функций анализируется, группируется и затем составляется функциональная структура компании. В зависимости от условий функционирования компании процесс выполнения функций может быть циклическим и разовым, непрерывным и дискретным, последовательным и параллельным.
Выбранная схема процесса определяет приоритет тех или иных организационных отношений. Исходя из функциональной схемы, процесса и организационных отношений, определяют состав персонала по численности и квалификации. Этих данных достаточно, чтобы построить организационную структуру управления (линейно-функциональную, иерархическую, матричную и др.).
Зная перечень всех должностей, выполняемых функций и подчиненность, можно рассчитать техническое оснащение рабочего места персонала. После этого в соответствии с делегированными полномочиями работники могут разрабатывать, согласовывать, принимать, утверждать и реализовывать решения. Кроме того, практически на все элементы распространяются законы и правила (принципы) профессиональной деятельности. С этого момента компания считается приступившей к работе.
1.3. Методы управления
Методы управления - способы и средства непосредственного воздействия на людей и социальные субъекты, входящие в состав объекта управления, заставляющие их действовать или вести себя определенным образом.  
В отличии от древних времен, когда (например, в рабовладельческих обществах) преобладали методы насильственного (физического) воздействия на людей, в современном обществе подобные методы противоречат правам человека и являются противозаконными.
Наиболее распространенными в наше время методами управления являются административные, законодательные, экономические, мотивации и социально-психологические.
  Административные (директивные) методы основаны на дисциплине, четкой субординации и строгой регламентации деятельности, характерных для формальных организаций. Формами выражения этих методов являются приказы, распоряжения, директивные указания вышестоящих органов управления, которые имеют обязательный характер для нижестоящих. Методы предполагают четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого руководителя и подчиненного, которые отражены в их должностных инструкциях. Каждый сотрудник организации несет административную ответственность лишь в рамках своих прямых обязанностей, в случае невыполнения которых к нему могут быть применены меры административного наказания в виде строгого выговора, выговора, замечания, предупреждения.
Законодательные методы, в отличии от административных, основаны
не на директивном, а на законодательном воздействии на людей и социальные субъекты с помощью норм права. При этом если административные методы имеют локальный характер (они распространяются только в пределах конкретного учреждения),то законодательные методы могут распространяться на всю территорию страны.
Экономические методы воздействуют на материальные интересы людей и социальных субъектов. При этом на каждом уровне управления используются свои средства воздействия. Так, на индивидуальном уровне используются различные системы оплаты труда, премирования, возможности использования общественных фондов и т.п. На уровне подразделений и предприятий используются различные формы хозрасчета, цены на изделия и ресурсы, штрафы, нормы отчислений, нормы образования фондов (зарплаты, материального поощрения), налоги, кредитные ставки и т.п. На государственном уровне используются различные формы регулирования предпринимательской деятельности путем владения контрольным пакетом акций, контроль за размещением и строительством предприятий, контроль за качеством продукции, выдача лицензий, антимонопольный контроль, контроль за ценами, налоги и налоговые льготы, контроль за соблюдением трудового и социального законодательства, финансовая помощь (дотации, инвестиции, государственные капитальные вложения).
Методы мотивации действуют на индивидуальном уровне и основаны на использовании разнообразных стимулирующих средств и создании материальной и моральной заинтересованности, побуждающей людей добиваться высоких результатов в своей работе.
Мотивация предполагает вознаграждение работников в соответствии с их индивидуальными потребностями, которые, согласно А.Маслоу делятся на: 
  1.Физиологические потребности, необходимые для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилье, отдыхе и сексуальные потребности.
 2.Потребности в безопасности, включающие потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенности в том, что физиологические будут удовлетворены в будущем.
3.Социальные потребности, т.е. потребности принадлежать к определенной социальной группе, быть полезной для нее, чувствовать взаимность и поддержку.
4.Потребности в уважении, включающие уважение личных достижений, компетентности, общественном признании.
5.Потребности самовыражения, т.е. потребности в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Указанные потребности образуют иерархическую структуру, показывающую, что для удовлетворения потребностей более высокого уровня (например, потребности в уважении) необходимо сначала удовлетворить потребности более низких уровней (физиологические, потребности в безопасности, социальные).
Если руководитель знает потребности своих подчиненных, то используя иерархию потребностей, он может мотивировать их строго индивидуально, ориентируясь на их потребности более высокого уровня.
Социально-психологические методы основаны на моральном воздействии коллектива на своих членов. Каждый человек испытывает на себе воздействие не только со стороны своего начальства и официальных законов, о также со стороны неформальных лидеров, друзей и врагов, неформальных законов, незримо действующих в любых коллективах. Методы направлены формирование новых духовных ценностей или укрепление старых. Они включают меры воспитания, средства морального поощрения и взыскания, учет психологических особенностей характера и индивидуальных потребностей человека. Руководители должны не только хорошо знать индивидуальные потребности своих подчиненных, мотивируя их соответствующим образом, но и уметь формировать и искуссно поддерживать в них соответствующий образ организации с ее целями и задачами, с которыми коллектив организации должен успешно справиться.



Выводы по первой главе
На основании вышеизложенного мы пришли к выводу, что в теории менеджмента под определение организации как особого типа социальной системы или группы людей, объединенных общей целью, подпадают такие социально-экономические системы, как государственные и негосударственные предприятия и их подразделения, фирмы, банки, рестораны, магазины, больницы, театры, музеи, учебные заведения и т.д.
Все существующие организации в менеджменте также подразделяются на формальные и неформальные. В теории менеджмента организации рассматриваются как открытые или замкнутые (закрытые) организационные системы.
Согласно теории систем деятельность организации описывается в соответствующих терминах: входящие ресурсы, трансформация ресурсов, выходящие ресурсы, обратная связь и внешняя среда.
Система управления (СУ) – совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное (целенаправленное) функционирование организации. Методология управления включает цели и задачи, законы и принципы, функции, средства и методы, школы управления.
Цели компании разделяют на группу конкретных задач, которые объединяют по сфере деятельности: экономические, технические, социальные, экологические задачи и т. д. 
Методы управления - способы и средства непосредственного воздействия на людей и социальные субъекты, входящие в состав объекта управления, заставляющие их действовать или вести себя определенным образом. 
Наиболее распространенными в наше время методами управления являются административные, законодательные, экономические, мотивации и социально-психологические.

















Глава II. Анализ существующей системы управления

2.1. Анализ научных подходов в исследовании проблемы управления общеобразовательными учреждениями
Наука об управлении зародилась и стала стремительно развиваться в начале двадцатого века. Изначально ее положения касались управления промышленным производством. Вначале возникла "классическая теория научного менеджмента", далее теория об управлении на основе "доктрины человеческих отношений". Развитие современных теорий управления базируется на концепции классической теории Тейлора и на научном подходе к функциям управления.
На основе изучения и анализа опыта трудовой и производственной деятельности предприятия Тейлор предложил позиции, которые теперь для нас являются очевидными: дифференциация функций управления; планирование; рационализация труда за счет стандартизации рабочих операций; хронометраж, исследование трудовых процессов путем их разложения на составляющие элементы; дифференцированная оплата труда; организация отбора, обучения и переподготовки рабочих.
Из классической теории управления Тейлора в современную практику функционирования образовательных учреждений перешло деление целого управляемого объекта на части для осуществления контроля над ними, разработка структуры управляемой организации и определение структуры сотрудничества управляющего и управляемого, зародились подходы к пошаговому построению организационного механизма локального управления.
Эта теория ориентировалась на создание стабильно функционирующей организации, но ничего не говорила об управлении ее развитием. Она акцентировала внимание на обеспечении продуктивной работы каждого исполнителя. Однако, если неправильно поставлены общие цели управления, то какой бы производительной ни была бы работа исполнителей, организация в целом окажется неэффективной.
Французский инженер и исследователь Г. Файоль внес большой вклад в "классическую теорию управления". Он одним из первых сформулировал ряд общих принципов административной теории и ввел пять элементов, определяющих функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование и контроль. Данные элементы положены в основу управления любым образовательным учреждением. Он первым перестал рассматривать управление как исключительную привилегию высшего руководства. Файоль доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации, но чем выше уровень управления, тем выше административная ответственность.
Файоль сформулировал четырнадцать принципов администрирования. К ним относятся: разделение труда, власть и авторитет, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общему, воз-награждение, централизация, порядок, равенство, устойчивость должностей личного состава, инициатива, корпоративный дух, ступенчатость власти в иерархии управления. 
Принципы управления Г. Файоль считал универсальными и не ограничивал их только сферой производства. По его мнению, любой социальный организм, в том числе и в учебном заведении, образуется так же, как и социальный организм промышленного предприятия, так что на одной и той же ступени развития все социальные организмы сходны между собой. 
В 30-е годы ХХ века возникает вторая, основная школа в теории управления - "школа человеческих отношений", использование которой в социальных организациях имеет очень большое значение. Один из ее основателей, Э. Мэйо, пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. Проблемы производств должны рассматриваться с позиций человеческих отношений.
Эта школа ставила перед собой задачу устранения деперсонализированных отношений, замены их системой партнерства и сотрудничества. Считалось, что организация обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы, в дополнение к формальным зависимостям между членами организации, развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результат деятельности. Для управления образовательным учреждением (в особенности для российского управленческого менталитета) сочетание формальных и неформальных связей играет очень большую роль. 
Развитие образовательного менеджмента в учреждениях образования состоит в анализе объектов в образовании, собственного управленческого опыта, в рассмотрении и опоре на предпосылки развития управленческой теории, теоретических аспектов менеджмента и его технологии.
Анализ литературных источников показал, что русское слово "управлять" и английское "менеджмент" отличаются по смыслу. Менеджмент (англ. management- управление, заведование, организация) - совокупность современных принципов, методов, средств и форм управления производством и сбытом с целью повышения их эффективности и увеличения прибыльности. 
"Классическая теория научного менеджмента", доктрина "человеческих отношении", а также развитие социологии стали базой для современных зарубежных теорий управления, которые представлены несколькими школами: "эмпирической", "школой социальных систем", "новой школой", "ситуационной теории", "школой маркетинга". Каждая из них нашла то или иное отражение в теории образовательного менеджмента.
Из "эмпирической школы", которая базируется на изучении и обобщении опыта управления, можно почерпнуть изучение традиционной практики управления образовательным учреждением. Считая управление главным образом искусством, эта школа выбрала объектом своих исследований менеджера, имеющего управленческий опыт. На основе изучения опыта работы вырабатываются инструкции, другие локальные акты с целью их использования в практической деятельности. Вслед за этим рационализируются организационные структуры управления. 
"Школа социальных систем" предпринимает попытку создать "теорию управления", рассматривая социальную организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее подсистем, к которым относятся: индивид, формальная структура, неформальная структура, статусы и роли, физическое окружение. Представители школы пытаются исследовать мотивы поведения человека в организации, выявить его ценностную ориентацию, систему побудительных стимулов к деятельности. Большое значение придается отличию, престижу, личной власти, гражданственности, гордости за мастерство, чувству соответствия целям, патриотизму. Главными факторами являются цель и оптимальные пути ее достижения. Материальный стимул является важным, но не единственным.
"Новая школа" предусматривает широкое применение в процессе управления кибернетики и теории автоматического управления. Основная цель - повышение эффективности решений.
Следующий этап развития управления был связан с использованием теории систем и науки об информации. В результате применения в управлении опыта исследования операций, с одной стороны, и теории автоматического управления и кибернетики - с другой, родился системный подход, или системный анализ, главной задачей которого является повышение эффективности работы организации в целом.
Кибернетика (от греч. - кормчий, рулевой) - наука об общих закономерностях процессов управления и связи в организованных неживых, живых и общественных системах. Ею сформулированы исходные принципы, которые лежат в основе педагогического управления. Это положение позволяет рассматривать процесс обучения в качестве самоуправляемой системы. Понятие "самоуправление" в кибернетике подразумевает наличие механизмов управления в самой системе. В этой связи процесс обучения представляет собой систему двух основных блоков: 1) управляющего - педагогический коллектив; 2) управляемого - контингент обучаемых. Взаимодействие между блоками осуществляется посредством прямых и обратных связей, реализуемых через содержание обучения.  
Системный подход характеризуется: формированием целей и установлением их иерархии; получением максимального эффекта в достижении поставленных целей путем сравнительного анализа альтернативных путей и методов достижения целей и осуществления выбора; количественной оценкой целей и средств их достижения. Системный подход в управлении стал отправной точкой для дальнейших исследований в области управления. 
Обращает на себя внимание теория технологии по А. А. Богданову, где разбирается механизм дезорганизации любых систем и говорится о структурной устойчивости системы при наличии у нее основных организующих механизмов: формирующего и регулирующего.
Из общей теории систем известно, что никакие свойства изолированного объекта не могут быть исследованы без учета свойств составляющих его элементов, характера их взаимосвязи и взаимодействия. С одной стороны, объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных компонентов, образующих систему, а с другой стороны, часть внешней среды, непосредственно взаимодействующая с объектом, может рассматриваться как составляющая система более высокого порядка, в которой другой составляющей является сам объект. Она может рассматриваться и как совокупность внешних возмущающих факторов, воздействующих на объект.
Системный подход может быть дополнен элементами ситуационной теории управления, которая ставит своей целью переориентировать теории управления в практику управленческой деятельности. Так как конкретные ситуации в образовательном учреждении настолько разнообразны, что невозможно анализировать их с толчки зрения современных теорий организации, нужно разрабатывать ситуационные принципы, которые могут быть полезными в конкретных деловых ситуациях. 
Ситуационный подход к управлению исследует, какие модели управления в каких условиях внешней среды оказываются наиболее эффективными - и на основании этого предлагаются решения о построении системы управления для конкретных условий.
Основатели ситуационной теории в ее современном понимании, американские ученые П. Лоуренс и Дж. Лорш, считают, что особенности внешней среды являются главными факторами, определяющими эффективность организационной дифференциации и интеграции. 
Ситуационный подход дополняет системный подход, и его иногда называют также функциональным, так как он развивает идеи классической теории управления, обогащая их идеями поведенческого, системного и ситуационного подходов, а управление в нем рассматривается как целостный процесс реализации управленческих функций. Этот подход подводит нас к рассмотрению одного из определений понятия управления. Вопросы управления тесно связаны с понятием менеджмента, а вместо слов "управление образованием", часто употребляется "образовательный менеджмент".
По отношению к образовательному учреждению определение менеджмента формулируется с точки зрения управления социальными организациями: "Управление образовательными организациями в условиях рыночных отношений не что иное, как образовательный менеджмент". Его развернутое определение находим у А.Г.Глазунова: "Образовательный менеджмент - система принципов, методов, технологических управленческих приемов, направленных на качественную реализацию образовательных услуг, гарантированное обеспечение стандарта образования. Предметом труда образовательного менеджмента является развитие личности обучаемого, гарантированное обеспечение стандарта образования. Объектами труда образовательного менеджмента являются персонал, качество образования, информация, учебно-методическая и материально-техническая база, финансы". 
Современный менеджмент включает две составные части: теорию руководства и практические способы эффективного управления.
Характеристика управления отдельным учебным заведением представлена в работах С. Я. Батышева. Под управлением учебным заведением он понимает целенаправленное воздействие на педагогический и ученический коллективы, на их отдельных членов путем осуществления совокупных мероприятий в целях организации, регулирования и координации их деятельности, правильного использования сил, времени и средств. 
М. М. Поташник и В. С. Лазарев считают, что управление школой - целенаправленная деятельность всех субъектов, обеспечивающая становление, стабилизацию, оптимальное функционирование и обязательное развитие школы. 
М. М. Поташник и А. М. Моисеев рассматривают науку управления образованием как самостоятельную научную дисциплину, входящую как отраслевая дисциплина в науку социального управления наряду с другими "отраслевыми менеджментами" - управлением здравоохранением, управлением в промышленности, на транспорте, в строительстве и т.д. 
Р. Х. Шакуров трактует управление педагогическим коллективом как деятельность руководителей школы, ее общественных организаций и учителей, направленную на формирование у педагогического коллектива таких психических состояний и свойств, которые необходимы для осуществления учебно-воспитательного процесса на уровне общественных требований. 
Очевидно, что определений управления довольно много. Одни из определений подходят лишь для производства, другие очень общие, третьи касаются школы как социального института. 
В общем виде, управление представляет собой взаимодействие двух объектов, один из которых находится в позиции субъекта управления, а другой - в позиции объекта управления. Для этого взаимодействия характерно то, что субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, так называемые команды управления, которые содержат информацию о том, как должен функционировать объект управления; объект управления получает данные команды и действует в соответствии с ними. При этом субъект управления осуществляет на объект управления прямое воздействие, а объект управления находится с субъектом управления в отношении обратной связи.
Управление является реальным, если с одной стороны, потребность и возможность субъекта управления управлять, а с другой - потребность и возможность объекта управления выполнять управленческие команды, будут достаточно мотивированными.
Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, являющаяся органической частью организации, которую называют системой управления. Система управления жизнеспособна при эффективном менеджменте, т.е. при использовании обоснованных подходов и методов. В настоящее время реализуются следующие основные подходы:  
- административный подход (при котором регламентируются функции, права, обязанности, элементы системы управления в нормативных актах), 
- динамический подход (при котором объект управления рассматривается в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчиненности),
- интеграционный подход (при котором устанавливаются взаимосвязи между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента, уровнями и субъектами управления), 
- комплексный подход (когда учитываются все аспекты менеджмента -экономические, социальные, материально-технические и др.), 
- маркетинговый подход(когда предусматривается ориентация управляющей системы на потребителя), 
- поведенческий подход (заключающийся в том, чтобы помочь работнику осознать свои возможности), 
- процессный подход (при котором управление рассматривается как совокупность взаимосвязанных функций), 
- системный подход (при котором любая система рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов), 
- ситуационный подход (предполагающий, что применение различных методов управления определяется конкретной ситуацией), 
- функциональный подход (когда потребность рассматривается как совокупность функций, которые нужно выполнять для ее удовлетворения). 

2.2. Анализ организации управления образовательными учреждениями в России
Анализ законов об образовании субъектов Российской Федерации и нормативно-правовых документов муниципальных образований свидетельствует о том, что в настоящее время в сфере общего образования стимулируются процессы создания коллегиальных органов и структур, в соответствии с которыми в реальной практике функционируют коллегии и советы органов государственного (муниципального) управления образованием, советы руководителей образовательных учреждений, координационные советы, ассоциации педагогов инновационных учреждений, попечительские и т.д. Содержательный анализ полномочий этих структур показывает, что они осуществляют в основном совещательные и экспертные функции, обслуживая интересы органов управления образованием. Безусловно, многие из них ведут полезную деятельность, организуют участие общественности в решении образовательных задач. В то же время не удалось найти ни одного коллегиального органа, который был бы наделен реальными полномочиями по принятию управленческих решений, обязательных для выполнения участниками образовательного процесса в “своей” образовательной системе. Да и административный способ создания существующих коллегиальных органов не позволяет отнести их к общественным структурам. Таким образом, в настоящее время нет общественных органов управления образованием ни на федеральном, ни на региональном, ни на муниципальном уровнях. В связи с этим государственным (муниципальным) органам управления образованием не с кем организовывать взаимодействие в своих территориях и, по большому счету, государственно-общественного управления образованием в России в настоящее время, за редким исключением, не существует - принцип государственно-общественного управления образованием не осуществляется.
Аналогично развивался процесс демократизации управления общеобразовательными учреждениями. Положение о совете школы 1989 года, утвержденное Госкомитетом по народному образованию, предоставляло школьным советам значительные полномочия: утверждение плана развития школы, установление режима работы школы, продолжительности учебной недели и учебных занятий, необходимости и вида ученической формы, выступление с инициативой расторжения трудовых договоров с лицами, не соответствующими занимаемой должности, контроль рационального расходования бюджетных ассигнований на школу, заслушивание отчетов о работе отдельных педагогов, директора школы и его заместителей, внесение на рассмотрение конференции предложения о продление или прекращении полномочий директора и др. 
Практика показала, что такие полномочия школьных советов, как осуществление контроля за подбором и расстановкой кадров школы, пресечение попыток диктата по отношению к коллективу школы, проведение аттестации педагогических работников, оказались непосильными для общественного органа, а выступление с инициативой расторжения трудовых договоров с несостоятельными педагогами, контроль расходования бюджетных ассигнований, внесение предложений о прекращении полномочий директора блокировались администраторами разных уровней.
Введение в действие Закона РФ “0б образовании” в 1992 году и его модифицированного варианта 1996 года, разумно сняв непосильные функции с общественного органа самоуправления, в то же время лишило этот орган хоть каких-либо ориентиров относительно роли и места во внутришкольном управлении. Теперь разграничение полномочий между советом образовательного учреждения и его руководителем должно определяться Уставом образовательного учреждения, что практически приводит к возвращению полного бесконтрольного единовластия директора школы — во м